【シンガポール採用トレンド2026】質重視の採用戦略と成功のポイント

人事担当者向けコンテンツFebruary 02, 2026 09:00

採用を取り巻く環境が大きく変化する中、シンガポールでは「採用すること」そのものよりも、「どの人材を、どのタイミングで採用するか」がこれまで以上に重要になってきています。

経済成長は堅調に続いているものの、労働市場はタイトな状況が続いており、企業は量的な採用から、事業戦略に直結する質重視の採用へとシフトしています。

また、昨今では給与・期待の上昇や人材の流動化、就労ビザ制度の運用変更など採用判断に影響を与える要素が増えており、採用戦略の見直しを迫られる企業も少なくありません。

本ブログでは、在シンガポール企業が2026年の採用活動を進めるにあたり、理解しておきたい最新の採用傾向や市場トレンドについて整理し、実務に活かせる視点でご紹介してまいります。

【目次】
1. 採用環境は引き続き好調、一方で企業はより厳選した採用へ
2. 給与への期待は高まるが、全職種で一律ではない
3. パフォーマンス評価・ボーナス後の離職リスクが高まる
4. 外国人材の採用は計画性とビザ事情のアップデートが不可欠
5. 採用スピードと選考過程の質が成功のカギ！
6. 高まる「オンボーディング」の重要性
7. まとめ

1. 採用環境は引き続き好調、一方で企業はより厳選した採用へ

シンガポールの労働市場は依然として人手不足の状態が続いており、特にテクノロジー・エンジニアリング・金融・コンプライアンス・先端製造業などの熟練職種 (スキルド・プロフェッショナルズ) で需要が高い状況です。

この事態を受け、従来であれば「積極的に人員を増やす」ことがポイントと言えましたが、現在は多くの企業では以下のように採用方針を変えています。

・重要な役割のリプレイス採用
・売上やリスクに直接影響するポジションの採用を優先
・責任を集約してシニア層で人材補強

その結果、採用プロセスは長期化し、面接選考の回数増加やカルチャーフィットのチェックの機会が増えています。

2026年の給与上昇は業界・職種によってばらつきがあり、ベースの一律昇給というよりは、職務に応じた賃金調整が重視されています。

特にAI、データ分析、サイバーセキュリティ、半導体エンジニアリング、規制対応などの分野では高水準の給与が提示される傾向にあります。

一方、給与上昇が限定的な職種もあります。また求職者側も従来のように基本給を見るだけではなく、総合的な報酬や福利厚生を比較する傾向が強まっています。

この傾向を受け、企業は給与レンジの根拠を市場データと職務範囲に基づいて説明できる体制を整えておくことが大切と言えるでしょう。

2. 給与への期待は高まるが、全職種で一律ではない

シンガポールの転職市場では給与への期待が高まっていますが、上昇はすべての職種に一様というわけではありません。

最近は、全社員一律の昇給ではなく、職務内容や市場価値に応じたメリハリのある給与設計が主流です。

特に高需要人材、即戦力人材には高水準の給与や条件が提示されます。

一方で、管理部門やサポート職などは給与上昇が限定的で、職種ごとに報酬差が生じやすくなっています。

求職者は基本給だけでなく、賞与やインセンティブ、福利厚生、柔軟な働き方、中長期のキャリア成長の可能性も含めて総合的に条件を比較してする傾向にあります。

3. パフォーマンス評価・ボーナス後の離職リスクが高まる

一年のうち第1四半期は、旧正月を含む長期休暇シーズンや評価・ボーナス支給のタイミングと重なるため、この時期は従業員の離職希望が比較的高まる時期です。

多くの従業員は評価を受けた後に自らのキャリア方向性を改めて見直し、現在の役割や成長機会、将来のキャリアパスが十分に明確でない場合には、転職を検討する傾向が強くなりがちです。

この現象は特にハイスキル、高需要人材に顕著に見られ、企業にとっては優秀な人材の流出リスクが高まる時期とも言えます。

このため、企業側は高業績の従業員や、将来会社のカギとなりそうな人材を早期に特定し、個別面談やキャリアカウンセリングを通じて成長の道筋やキャリアの見通しを明確に示すことが重要です。

こうした取り組みにより、従業員は自身の成長が企業内でどのように実現できるかを理解しやすくなり、モチベーションやエンゲージメントの維持につながるでしょう。

4. 外国人材の採用は計画性とビザ事情のアップデートが不可欠

外国人就労の難易度が年々高まるシンガポール。

2026年からはEmployment Pass (通称EP) の更新基準が厳格化され、COMPASSが更に重要視されています。

これにより、これまで容易に取得・更新できていた就労ビザも、給与水準や役職、職務内容などが一定の基準を満たしていない場合には、新規・継続承認されないリスクが生じます。

特に高度なスキルを持つ人材やシニア層の採用を検討している企業にとっては、計画的な対応が不可欠です。

企業は、EPが必要なポジションについて早期に人材計画を策定し、対象者の役割や給与水準が新基準を満たしているかを事前に確認しておくことを推奨いたします。

また、給与や職務範囲の調整、社内承認プロセスの整理、書類準備などの事前対応を怠ると採用スケジュールに遅延が生じるだけでなく、優秀な候補者の確保にも影響を与えかねないため注意が必要です。

【過去記事】【2026年情報追加！】シンガポールでEPビザを取得するには？ COMPASS導入後の審査ポイントと注意点まとめ

5. 採用スピードと選考過程の質が成功のカギ！

シンガポールをはじめとする人材市場がタイトな環境では、選考プロセスの遅れや候補者とのコミュニケーション不足が、優秀な人材の離脱を招く要因となりえます。

特にプロフェッショナル層や市場価値の高い人材であれば複数の企業からオファーを受けることも多く、選考スピードや対応の丁寧さが、採用成否を左右するポイントになります。

近年では、AIを活用した履歴書スクリーニングや自動化ツールが導入され、効率的に候補者のふるい分けができるようになっています。

しかし過度に自動化すると、候補者が「企業側が自分を理解してくれていない」と感じたり、面接までの待ち時間が長引いたりすることで、意向が低下するリスクも見え隠れします。

そのため重要なのは、AIや自動化ツールを適切に活用しながらも、人間の判断を加えた柔軟なプロセスを維持することです。

具体的には、候補者の状況や期待に応じて面接スケジュールを調整したり、進捗やフィードバックをタイムリーに共有したりするなど、コミュニケーションの質を高める工夫があると採用の質も上がりそうです。

6. 高まる「オンボーディング」の重要性

採用は、入社決定したことで完了するものではありません。

実際には、入社後のオンボーディング (入社後の受け入れ・定着支援) が、従業員の早期定着や生産性、モチベーションに大きく影響することが明らかになってきています。

特にシンガポールのような競争の激しい人材市場では、優秀な人材を採用できたとしても入社後のフォローが不十分だと早期離職に直結し、採用コスト・教育コストが無駄になってしまうリスクもあります。

効果的なオンボーディング施策例としては、メンター制度／バディ制度、入社後30〜90日間での役割と期待値を明確にし、新入社員が組織内でどのように成果を出せるかを可視化する…などがあります。

こうした施策によって新入社員が自身の役割を理解すると同時に、組織の文化や価値観を吸収しやすくなり、早期離職の防止や生産性の向上につながるでしょう。

また、構造化されたオンボーディングは、企業ブランドの評価向上にも寄与します。

候補者や社内関係者から「入社後も丁寧に育成される会社」という信頼感を生むことは、会社の良い事業サイクルにも繋がってくるでしょう。

7. まとめ

これまで2026年年始、また昨今のシンガポールにおける採用傾向・トレンドをお伝えしました。

タイトな採用環境においては、
・企業は量より質を重視した慎重な採用
・給与や報酬は職務・市場価値に応じて柔軟な設定
・従業員の離職リスクや外国人材の就労ビザ更新なども考慮した計画的な人材管理
・選考では、スピードと候補者体験の質の両立
・入社後のオンボーディングが早期定着施策や生産性向上支援
こういったポイントが重要になってまいります。

総じて、戦略的採用、柔軟な報酬設計、計画的な外国人材対応、選考プロセスの質向上、入社後の定着支援を組み合わせることが企業の人材確保と成長のカギとなる、と言えるでしょう。

弊社リーラコーエンシンガポールでは、企業様の採用支援および求職者様のキャリア形成をサポートしています。

また、2月11日には、事前に調査をした在星企業採用ご担当者様の意識調査をテーマにしたウェビナーを開催予定です。

未来を見据えた採用・転職のご相談は、ぜひ当社までお気軽にお寄せください。