こんにちは。

リーラコーエンシンガポール　マーケティング担当の野上です。

「求人を出しているのに、なかなか採用できない」「候補者は集まるものの、求めている人材とは少し違う」ー。

シンガポールで採用活動を行っている企業様の中には、このようなお悩みをお感じの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

一方で、シンガポールでは定期的に転職市場をチェックしている求職者の方も少なくありません。

一見すると「求職者が多いのであれば、採用はもっとスムーズに進むのでは？」と思えます。

しかし、実際の採用現場では必ずしもそうなっていないようです。

その背景にあるのが、候補者の数だけでは説明できない「ミスマッチ」です。

今回のブログでは、弊社が楽天インサイト様と実施した2つの調査結果をもとに、シンガポールの採用市場で起きている「求職者と企業の間のズレ」と、企業側が見直せるポイントについて考えてまいります。

【目次】
1. データで見るシンガポールの「採用のねじれ」
2. 「候補者が多い＝採用しやすい」にならない3つの理由
3. 採用基準を下げずに、ミスマッチを減らす4つの方法
4. 最後に

1. データで見るシンガポールの「採用のねじれ」

まず注目したいのが、求職者側と採用企業側、それぞれを対象とした調査結果です。

今年、シンガポールの就業者337人を対象に実施した意識調査では、なんと7割の就業者が積極的な応募や転職市場の情報収集など、何らかの形で転職活動を行っていることが分かりました。

その一方で、シンガポールの採用担当者375人を対象とした調査「Hiring Managers Unfiltered」では、自社に必要なスキルを持つ人材を見つけられることに「非常に自信がある」と回答した採用担当者は2割強にとどまっていました。

49.1％は「ある程度自信がある」と回答し、27.7％は中立的、あるいは自信が低いという結果でした。

つまり、この2つの調査を掛け合わせると、今シンガポールの市場では「転職市場を見ている人は多い」ものの、「必要な人材を見つけることに強い自信を持つ企業は多くない」という状況です。

では、なぜこのようなことが起きるのでしょうか。

採用担当者が挙げた主な課題を見ると、その理由が少しずつ見えてきます。

・給与に対する候補者の期待：80.3％
・スキルのミスマッチ：65.1％
・経験のある候補者の不足：56.3％

この数値を見ると、単純に「候補者が少ない」ということだけではなく、企業が求める条件と候補者が持つ経験やスキル、さらに給与などの条件がうまくかみ合わないことで、採用につながりにくくなっている可能性があります。

次に、企業と候補者の間で起きている「ミスマッチ」の主な要因を3つ見ていきます。

2.「候補者が多い＝採用しやすい」にならない3つの理由

求める条件が細かくなりすぎていないか
求職者の数が多くても、すべての人が自社の求人条件に合うとは限りません。

例えば、特定の業界経験、特定のスキル、一定以上の経験年数など、条件が増えるほど、対象となる候補者の母数は狭くなります。

もちろん、業務上どうしても必要な条件を設けることは重要です。

また、求人票に記載されている条件の中には「以前の採用でも設定していたから」「念のため」といった理由で、そのまま引き継がれているものもあるかもしれません。

そこで一度、「この条件は、本当に入社後の業務を行うために必要なのか」という視点から、採用要件を一つずつ見直してみることが重要です。

求める水準を下げるのではなく、「本当に必要な条件」と「あると望ましい条件」を分けるだけでも、検討できる候補者の幅は変わってきます。

給与の期待値と企業側の予算が合っていない
今回の調査で、採用担当者が最も多く挙げた課題が「給与に対する候補者の期待」で、80.3％に上っています。

これは、必ずしも「候補者の希望給与が高すぎる」という意味ではありません。

企業が想定している給与レンジと、現在の市場で候補者が期待する水準との間にズレがあれば、スキルや経験が合っていても採用にはつながりにくくなります。

特に、選考の最終段階になって初めて給与面のギャップが明らかになると、企業側にとっても候補者側にとっても、それまでの時間が無駄になってしまう可能性があります。

そのため、候補者の期待値と企業側の条件について、できるだけ早い段階で認識を合わせておくことも採用におけるミスマッチを減らすポイントの一つです。

「経験年数」を重視しすぎていないか
採用担当者の56.3％が「経験のある候補者の不足」を課題として挙げています。

特に専門性の高いポジションでは、即戦力となる経験者を採用したいと考えるのは自然なことです。

ただ、「○年以上の経験」という条件だけで候補者を絞り込むと、実際には必要なスキルを持っている人材を見逃してしまう可能性もあります。

例えば、経験年数は求人要件に少し届かなくても、過去のプロジェクトや実績、資格、関連する業務経験などから求める業務を担える可能性がある人材もいます。

経験年数だけを見るのではなく、「実際に何ができるのか」という観点を加えることで、候補者を見る際の選択肢を広げられるかもしれません。

3. 採用基準を下げずに、ミスマッチを減らす4つの方法

では、企業側としては具体的に何を変えられるのでしょうか。

重要なのは、採用基準そのものを下げることではありません。

必要な人材を見極めるための条件や採用プロセスを、現在の市場に合わせて見直すことです。

「Must-have」と「Nice-to-have」を分ける
募集要件を一つずつ確認し、「この条件がなければ業務を遂行できないのか」「入社後に身につけられるものではないか」を考えてみましょう。

本当に必要な条件と、あると望ましい条件を分けることで、採用基準を維持しながら候補者の選択肢を広げられる可能性があります。

給与について早い段階で認識を合わせる
候補者の希望給与が企業側の予算を少し上回っていたとしても、最初から選考対象外とするのではなく、条件について早めにコミュニケーションを取る方法もあります。

企業側が提示できる条件と候補者の期待値にどの程度の差があるのかを確認することで、双方にとって現実的な選択肢を検討しやすくなります。

経験年数だけでなく「できること」に目を向ける
経験年数だけではなく、これまで担当した業務、具体的な成果、関連スキル、プロジェクト経験などを含めて候補者を評価することも一つの方法です。

特に、求める経験年数の人材が市場に少ない場合には、「何年経験しているか」から「求める業務を担えるか」へ評価軸を広げることが、候補者との接点を増やすことにつながります。

マッチする候補者が見つかったら、採用プロセスを長引かせない
71.8％の就業者が何らかの形で転職市場を見ている状況では、企業が魅力的だと感じる候補者は同時に複数の選択肢を検討している可能性があります。

書類選考、面接、最終判断など、各段階で時間がかかるほど、採用したい候補者との接点を失うリスクも高まります。

採用要件や選考基準をあらかじめ整理しておき、候補者との適合度が高いと判断できた場合には、スムーズに次のステップへ進められる体制を整えておくことも大切です。

4. 最後に

今回は、シンガポールの採用市場で起きている「求職者は多いのに、なぜ採用につながりにくいのか」というミスマッチについて、2つの調査結果をもとにお届けしました。

シンガポールでは、転職市場を見ている人が多い一方で、企業側は必要な人材の確保に難しさを感じています。

その背景には、単純な人材不足だけではなく、採用要件や給与、経験、採用プロセスなど、企業と候補者の間にあるさまざまなズレがあることが分かります。

採用が思うように進まないとき、「候補者が少ない」と考えるだけでなく、自社が求める人材と市場にいる人材の間でどこにミスマッチが生じているのかを見直してみることも、採用活動を考えるうえでの一つの視点になるかもしれません。

シンガポールでの採用活動において、現在の採用条件や市場とのマッチングについて気になることがありましたら、ぜひReeracoenのコンサルタントにもご相談ください。

現在の採用条件や市場とのマッチング状況を確認しながら、必要な人材との接点づくりをサポートいたします。

【参考資料】
給与を超える「価値」- シンガポールにおける ビジネスパーソン意識調査 2026
Hiring Managers Unfiltered — What Employers Look For in 2025/2026
 

本記事の英語版はこちら

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