こんにちは。

リーラコーエンシンガポール　マーケティング担当の野上です。

採用活動を進めるなかで、「募集を出してもなかなか候補者が見つからない」「内定を出しても給与条件が合わず辞退されてしまう」といった課題をお感じの企業様も多いのではないでしょうか。

採用が難航すると、給与予算の引き上げを検討するケースもあるかもしれません。

一方で、すべてのポジションで給与を引き上げることが最善とは限りません。

場合によっては、給与水準ではなく、採用要件やポジションの設計に原因がある可能性もあります。

そのため、来年2027年の給与・採用計画を考えるうえでは、現在の市場相場を把握したうえで、どのポジションに重点的に予算を配分するのか、また採用要件を見直す余地があるのかを判断することが重要です。

今回は、シンガポールの賃金・採用動向に関するデータと弊社の最新調査結果をもとに、2027年の給与予算を検討する際に押さえておきたいポイントをご紹介いたします。

【目次】
1. 2027年の給与・採用計画を考えるうえで押さえたい4つの数字
2.シンガポールの賃金動向と企業の採用姿勢
3. 給与予算は一律ではなく、ポジションごとに考える
4. 給与の引き上げを検討したいケース
5.採用要件そのものを見直したほうがよいケース
6. 給与以外の条件も採用競争力を高める要素に
7. 2027年の給与予算を検討するための5つのステップ
8. 最後に

1. 2027年の給与・採用計画を考えるうえで押さえたい4つの数字

まずは、シンガポールの賃金動向と採用市場に関する主なデータを見てみましょう。

・2025年に賃上げを実施した事業所は72.4％でした。
2024年の78.3％から低下。また、賃金を据え置いた事業所の割合は24.5％となりました (出典：シンガポール人材開発省「Report on Wage Practices 2025」

・2026年7月時点で、今後3カ月以内に賃上げを予定していた企業は27.9％、採用を予定していた企業は48.7％でした (出典：シンガポール人材開発省）

・シンガポールの採用担当者の80.3％が、採用課題として候補者の給与に対する期待を挙げています (出典：Reeracoen × Rakuten Insight「Hiring Managers Unfiltered 2025/2026」、回答者375名)

・シンガポールの従業員の47.5％が、仕事を選ぶ際に最も重視する要素として基本給を挙げています。 (出典：Reeracoen × Rakuten Insight「給与を超える価値: シンガポールにおける ビジネスパーソン意識調査 2026」、回答者337名)

これらのデータからは、企業が賃上げに慎重な姿勢を見せる一方で、採用市場では給与が引き続き重要な判断材料となっていることが分かります。

2. シンガポールの賃金動向と企業の採用姿勢

MOM (シンガポール人材開発省) が公表している「Report on Wage Practices 2025」によると、2025年におけるシンガポール居住者のフルタイム従業員の名目総賃金は、前年比4.9％増加しました。

一方、賃上げを実施した事業所の割合は2024年の78.3％から2025年には72.4％へと低下し、賃金を据え置いた事業所の割合は24.5％に増加しています。

賃上げを実施した事業所で最も多く挙げられた理由は、従業員の定着でした。

給与の見直しは、新たな人材の採用だけでなく、既存従業員のリテンションにおいても重要な役割を担っていることがうかがえます。

また、MOMが2026年7月に実施した企業景況調査では、今後3カ月以内に賃上げを予定している企業は27.9％だった一方、採用を予定している企業は48.7％でした。

採用を進める企業がある一方で、賃金の引き上げについては慎重に判断する企業も少なくないことが分かります。

なお、2026年10月30日に発表されたMOMの第3四半期労働市場速報では、2026年第3四半期の雇用者数は前期比27,700人増加し、第2四半期の11,400人増を上回りました。

シンガポールの雇用市場は引き続き拡大していますが、企業の採用や賃上げの判断にあたっては、事業環境や人材の必要性を踏まえた見極めが重要です。

では、2027年の給与予算はどのように考えればよいのでしょうか。

すべての企業に当てはまる一律の賃上げ率はありません。

自社の業績や事業見通し、従業員の状況、各ポジションの市場相場などを踏まえて判断する必要があります。

また、National Wages Council (NWC) は2026年8月に2026/2027年度の賃金ガイドライン策定に向けて招集され、対象期間は2026年12月1日から2027年11月30日までとされています。

NWCは、企業・従業員・政府の三者で構成される枠組みで、毎年、賃金や雇用に関するガイドラインを策定しています。

2026年10月19日には、政府が2026/2027年版のガイドラインを受け入れたことを発表しました。

企業が2027年の給与予算を検討する際には、MOMのウェブサイトでガイドラインの内容を確認し、自社の業績や従業員構成に照らして、どのように対応するかを考えることも大切です。

3. 給与予算は一律ではなく、ポジションごとに考える

弊社の調査でも、シンガポールでビジネスを行う企業は採用を慎重に進めている傾向が見られています。

在星企業のうち、売上が改善したと回答した企業 (該当する回答者71名) の52％は、従業員数を大幅に増やすのではなく、必要なポジションに絞って採用を進めていました。

このような状況では、すべてのポジションに同じように給与予算を配分するのではなく、事業への影響や採用難易度に応じて、重点的に調整することが重要になります。

2027年の給与予算を考えるうえで、まず確認したいのは「全体として何％給与を引き上げるか」だけではなく、「どのポジションの給与を調整すれば、採用や従業員の定着に実際の効果が期待できるのか」という視点となるでしょう。

その判断の基礎となるのが、給与ベンチマークです。給与ベンチマークとは、自社のポジションに設定している給与を、同じ職種・職位・業界における市場相場と比較することです。

採用競争力のある給与予算を設定したり、給与が採用や従業員の定着に影響している可能性のあるポジションを把握したりする際に役立ちます。

ベンチマークを確認する際は、次の3つのポイントを押さえておきましょう。

社内の過去の給与水準だけでなく、外部の市場相場と比較する

過去に同じポジションを採用できた給与水準が、現在の市場相場と一致しているとは限りません。

数年前には採用できていた給与でも、現在の市場では競争力が不足している可能性があります。

社内の給与履歴だけで判断せず、最新の外部データと比較することが重要です。

基本給と基本給を比較する

弊社の給与ベンチマークは月額基本給を示したもので、賞与、コミッション、各種手当、雇用主負担のCPFは含まれていません。

基本給と総報酬を混同して比較すると、実際の給与水準にずれが生じる可能性があります。

比較する際は、同じ条件の給与データを使用しましょう。

採用競争が発生する業界の給与水準も確認する

同じ職種名であっても、業界によって給与相場は異なります。

自社の業界だけでなく、候補者が比較対象とする可能性のある業界の給与水準も確認しておくと、より現実的な給与予算を設定しやすくなります。

例えば、弊社が先日リリースをした「2026/2027年度 シンガポール給与・採用トレンドガイド」に掲載されているProcess Engineer (プロセスエンジニア) の給与相場を、製造業を中心とした4つの業界グループで比較すると、以下のようになります。

出典：Reeracoen「2026/2027年度 シンガポール給与・採用トレンドガイド」  

※月額基本給。賞与、各種手当、雇用主負担のCPFは含みません
 

なお、半導体業界の給与ベンチマークについては、職種・職位ごとの十分なサンプルが集まるまで、2025/2026年版のデータを継続して掲載しています

例えば、食品・化学メーカーがプロセスエンジニアを採用する場合、半導体業界でも活躍できる経験を持つ候補者が応募する可能性があります。

その場合、自社の業界における給与相場を基本としながら、半導体業界の給与水準も参考にすることで、候補者が他業界で提示される可能性のある給与を把握しやすくなります。

自社の業界の相場を出発点としつつ、採用競争が発生する可能性のある業界も含めて比較することが大切です。

4. 給与の引き上げを検討したいケース

では、どのような場合に給与の引き上げを検討すべきなのでしょうか。

次のような条件が複数当てはまる場合は、給与予算の見直しが採用や人材定着につながる可能性があります。

・事業にとって重要なポジションである。欠員によって売上、コンプライアンス、日々の業務運営などに影響が生じるうえ、社内にすぐに代替できる人材がいない場合

・必要なスキルを持つ人材が限られている。過去の採用活動に時間がかかった、あるいは必要な経験を持つ候補者が他社からもオファーを受けている場合

・設定した給与予算が市場相場を下回っている。同じ職種・職位・業界の給与ベンチマークと比較して、自社の予算が低い場合

・候補者が給与を理由に内定を辞退している。候補者が辞退理由として給与を挙げている場合は、給与水準が採用に影響している可能性があります。一方、業務量、柔軟な働き方、キャリアアップの機会などが理由であれば、給与を引き上げるだけでは解決につながらないかもしれません

弊社の調査でも、給与が転職判断に影響することが示されています。

「給与を超える価値: シンガポールにおける ビジネスパーソン意識調査 2026」によると、シンガポールの従業員の47.5％が、仕事を選ぶ際に最も重視する要素として基本給を挙げました。また、58.8％は、より高い給与が提示された場合に転職を検討する可能性があると回答しています。

特に、事業上重要で、必要なスキルを持つ人材が限られているポジションでは、市場相場を大きく下回る給与条件のままでは、他社との採用競争で不利になる可能性がありますので、注意が必要です。

5. 採用要件そのものを見直したほうがよいケース

一方、給与予算が市場相場を下回っているからといって、必ずしも給与を引き上げることが最善の方法とは限りません。

採用要件やポジションの設計を見直すことで、採用の可能性が広がる場合もあります。

例えば、次のようなケースです。

・複数の専門スキルを一人の候補者に求めている
高度な技術スキルに加えて、地域全体の顧客管理や特定言語でのコミュニケーション能力など、複数の専門性を一つのポジションに求めている場合、設定した給与予算に見合う候補者を見つけることが難しくなる可能性があります。

その場合は、業務を複数のポジションに分ける、あるいは最も重要なスキルを優先することで、採用対象となる候補者の幅を広げられるかもしれません。

・ 入社時に必要なスキルと、入社後に習得できるスキルが混在している
採用時点で必須となるスキルと、入社後の研修や実務を通じて習得できるスキルを分けて考えることも重要です。例えば、入社初日から必要な能力と、入社後に身につけられる能力を整理することで、採用要件が実際の業務内容に合っているかを確認できます。

・ポジションの職位と実際の業務内容が一致していない
例えば、部下を持たないポジションに「Manager」という職位を設定していたり、実際にはオペレーション業務が中心であるにもかかわらず、シニアレベルの経験を求めていたりするケースです。職位と業務内容が一致していないと、候補者が想定する給与と企業側の予算に差が生じる可能性があります。実際の責任範囲や業務内容に合わせて、職位や求める経験を見直すことも選択肢の一つです。

・業務上必須ではない言語や資格を採用要件に含めている
特定の言語能力や資格を必須条件としている場合は、それが日々の業務に本当に必要なのかを確認してみましょう。例えば、日本語能力を求める場合でも、実際に日本語での顧客対応や社内コミュニケーションが日常的に発生するのか、それとも「あれば望ましい」スキルなのかによって、要件の設定は変わります。業務上必須ではない条件を見直すことで、同じ給与予算のまま、より幅広い候補者を検討できる可能性があります。

採用要件を見直す際の一つの目安は、「給与予算を変更できない場合、どの要件なら変更できるか」と考えてみることです。

もし、どの要件も変更できないのであれば、給与予算そのものを見直す必要があるかもしれません。

6. 給与以外の条件も採用競争力を高める要素に

給与だけでなく、柔軟な働き方、キャリア開発の機会、福利厚生なども、候補者にとって魅力的な条件となります。

先出の調査「給与を超える価値: シンガポールにおける ビジネスパーソン意識調査 2026」によると、シンガポールの従業員の69.1％は、ほかの労働条件が改善されるのであれば、給与が下がっても受け入れる、または受け入れる可能性があると回答しています。

一方、80.7％は、受け入れられる給与の減少幅は10％以内、もしくは給与の減少は受け入れられないとしています。

この結果から、柔軟な働き方や福利厚生などの改善は、給与面での小さな差を補う助けにはなるものの、市場相場を大きく下回る給与を補うことは難しいと考えられます。

給与以外の条件を充実させることも大切ですが、まずは市場相場に見合った給与水準を設定できているかを確認することが重要です。

7. 2027年の給与予算を検討するための5つのステップ

最後に、2027年の給与予算を検討する際に、取り組みたい5つのステップをご紹介いたします。

ポジションを分類する
事業上重要で採用が難しいポジションと、市場に比較的多くの候補者がいるポジションを分けて整理します。

外部の給与ベンチマークをもとに給与レンジを設定する
職種、職位、競合する業界を踏まえ、最新の外部データと比較します。社内の過去の給与水準だけでなく、現在の採用市場に合った給与レンジを把握することが重要です。

重要なポジションに向けた調整予算を検討する
すべての従業員に同じ割合で予算を配分するのではなく、事業上重要なポジションや採用難易度の高いポジションに対応できるよう、給与調整のための予算を確保することも一つの方法です。

NWC 2026/2027の賃金ガイドラインを確認する
MOMのウェブサイトでNWC 2026/2027のガイドラインを確認し、自社の従業員構成や事業状況に照らして、どのように適用するかを検討しましょう。

給与調整の判断理由を記録する
どのような給与ベンチマークを参考にしたのか、なぜ特定のポジションで例外的な調整を行ったのかなど、判断の根拠を記録しておくことも大切です。次回の給与見直しを、よりスムーズかつ一貫性のあるものにすることにつながります。

8. 最後に

今回は、2027年の給与・採用計画に向けて、シンガポールの給与動向や市場相場を踏まえた給与予算の考え方、採用・人材定着に向けたポイントをご紹介しました。

採用や人材定着を進めるうえでは、給与を一律に引き上げるのではなく、データをもとにポジションごとの必要性を見極めることが重要です。

市場相場と比較して給与が不足している重要なポジションには、根拠を持って給与調整を検討する一方、採用要件が実際の業務内容や予算に合っていない場合には、要件そのものを見直すことも有効です。

こうした判断を積み重ねることで、限られた給与予算をより効果的に活用し、2027年の採用・人材定着につなげていきましょう。

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