招聘2026届毕业生：新加坡雇主须知——关于今年应届生的一切

ManagementMay 29, 2026 09:00

新加坡2026年应届毕业生身着职业装出席招聘会

本月，新加坡各大学将陆续迎来 2026 届毕业生进入就业市场。未来8至12周内，来自 NUS、NTU、SMU、SUSS、SIT 与 SUTD 的约11,000名毕业生，将开始寻找他们的第一份专业工作——这也是新加坡每年规模最大的职场新人流入期。

对于雇主而言，应届生招聘窗口期短暂且竞争激烈。高需求专业——计算机、数据科学、工程和金融——的最优秀候选人，通常在毕业后4至6周内就会收到第一份邀约。行动迟缓、雇主品牌薄弱或流程繁琐的公司，会将自己最想要的候选人拱手相让给那些没有这些问题的竞争对手。

本指南为你提供有效竞争所需的一切：2026届毕业生是谁、他们期望什么、如何公平评估他们、应该支付多少薪资，以及如何开展入职培训，将一次成功录用转化为长期留才。

2026届毕业生——市场速览

预计2026年将有约11,000名毕业生来自 NUS、NTU、SMU、SUSS、SIT 与 SUTD（MOE 毕业生就业调查估算）
整体毕业生就业率（全职永久职位）：毕业后6个月内约为85–87%（2025年GES基准数据）
起始薪资中位数：大学毕业生因专业不同为每月4,000–4,313新元（2025年GES）
主要招聘行业：科技、金融服务、咨询、工程、医疗保健及公共部门
Reeracoen调查的65%的2026届毕业生将职业成长轨迹列为评估雇主的首要标准——高于起始薪资
42%表示他们在接受面试邀请前会主动研究公司的文化和管理方式
从毕业到收到第一份邀约的平均时间：STEM专业为6–8周；人文和社会科学专业为10–14周

一、2026届毕业生是谁——以及这对你的招聘方式意味着什么

每届毕业生群体都有由其学习时间和方式所塑造的特征。以下是2026届毕业生的特点，以及这对你的招聘方式意味着什么：

特征	对招聘方式的影响
疫情后经历完整校园生活的毕业生	与2020至2022届不同，这届毕业生的校园经历大致正常。他们拥有更强的面对面社交能力、更广泛的人脉，对职场规范也有更为传统的期望——但同时对文化和管理质量的标准也更高。
AI原生代职场人士	2026届毕业生在整个求学过程中都使用了AI工具——ChatGPT、Copilot、编程辅助工具。他们期望雇主对职场AI使用有明确的立场。模糊或限制性的AI政策，对这届毕业生来说是一个警示信号。
主动调研雇主的行为	42%的求职者会在接受面试邀请前，先研究公司的企业文化。你的 Glassdoor 评价、LinkedIn 公司主页，以及职位描述（JD）的写法，其实都已经成为候选人筛选公司的过程之一。
将成长置于薪资之上	65%将职业成长轨迹列为首要评估标准。这并不意味着他们会接受低于市场水平的薪酬——而是说，如果薪资相当，提供更清晰成长路径的公司会胜出。
对心理安全感的期望	这届毕业生比以往更有可能在面试中直接询问管理风格、反馈文化和团队氛围。如果这些问题的答案不够令人信服，他们也更有可能退出流程。
强烈的价值观契合诉求	环境与社会责任、多元平等包容（DEI）和企业使命，对这届毕业生而言不是边缘考量，而是筛选标准。在这些议题上有可信立场的公司拥有真实的竞争优势。

二、薪资基准：各专业起始薪资对照

起始薪资是应届生招聘的竞争差异化因素。低于GES专业中位数的邀约将使你失去候选人——不是因为毕业生不理性，而是因为他们会研究市场行情。以下是基于人力部（MOM）GES 2025年数据及Reeracoen新加坡薪资指南 2025–2026的2026年基准数据：

专业/学位类型	起始薪资中位数（新元/月）	雇主注意事项
计算机科学/计算机	5,000 – 5,800	需求最高，竞争最激烈的邀约。预计会遇到竞争性还价。务必快速行动。
工程（电气、机械、土木）	3,900 – 4,600	2026年供给充足；在节奏上的谈判空间多于价格上的。
商科/会计	3,800 – 4,500	范围较广；专业化方向（金融、数据分析）对应较高薪资区间。
数据科学/统计学	4,500 – 5,500	需求高，供给有限。与科技行业竞争同一候选人池。
法律	5,200 – 6,000	入职路径结构化；大多数在毕业前已确定去向。
医学/护理/医疗辅助专业	3,900 – 5,500	大多流向公共部门；私营部门竞争有限。
人文/社会科学	3,200 – 3,800	薪资范围较宽；职位契合度和成长空间比起始薪资更重要。
设计/建筑	3,200 – 4,000	作品集质量与学历同为主要筛选标准。

一个实用提示：在职位描述中说明薪资范围。2026届毕业生会主动筛除不披露薪酬的职位——这一比例远高于往届。薪资透明度现在是基本预期，而非差异化优势。

三、如何有效评估应届生候选人

评估应届生的挑战在于，可供参考的职业履历有限。最优秀的雇主评估的是潜力，而不仅仅是过往表现。以下是如何在不浪费候选人时间的情况下做到这一点：

评估方式	适用场景	需要避免的误区
结构化能力面试	评估所有专业的问题解决能力、沟通能力、韧性和学习敏捷度	避免泛泛的问题（如"介绍一下你自己"）。改为提问："描述一次你需要在缺乏指导的情况下自主解决问题的经历。你是怎么做的？"
简短的带回家完成的案例或任务	技术职位：编程测试、数据任务、写作样本、设计简报	避免超过2–3小时的任务。2026届毕业生会从要求过多无偿工作的流程中退出。保持简短且与职位相关。
作品集或项目审查	设计、工程、数据、创意和研究类职位	不要轻视非职业项目。毕业论文项目（FYP）、黑客松参赛作品和个人项目，在这个阶段都是能力的合理证明。
价值观与文化对话	所有职位——这届毕业生在评估你的同时，你也在评估他们	不要让对话变成单向的。询问他们在职场中最看重什么，并真正倾听。他们的回答会告诉你双方是否契合。
真实的职位预览	高流失率职位或高要求工作环境	不要过度美化。2026届毕业生之间会互相交流。如果这个职位要求高，请如实说明，并解释有哪些支持资源可用。

四、该做什么，避免什么：与2026届毕业生有效互动的方法

根据 Reeracoen 在新加坡的毕业生人才推荐经验，以下是企业在应届毕业生招聘流程中，最值得优先调整的六项关键做法：

与2026届毕业生互动时应避免的	改为这样做
面试后长达4周的静默等待期	在5个工作日内向候选人更新进展，即使决定仍在待定中
没有提及成长路径的通用职位描述	在每份毕业生职位描述（JD）中加入“你在第一年将参与打造什么”这一部分
纯粹行政性质的入职培训	在入职前30天内安排一位搭档，并分配一个真实项目
将实习或毕业专题项目（FYP）经验视为“并非真正工作经验”而直接忽视	具体询问他们构建了什么、学到了什么以及如果重来会有何不同
从投递到发出邀约需要8周以上的流程	应届生职位目标控制在3–4周内完成。这届毕业生有多个选择，不会一味等待
在未说明薪资范围的情况下询问薪资期望	尽早分享你的薪资范围。这届毕业生会研究市场薪资，并尊重透明度

五、能够留住人才的入职培训：90天框架

录用一名应届生只是开始，而非结果。新加坡初级职场人才的离职率在入职后第4至6个月达到峰值——几乎总是因为入职体验未能满足应届生对结构、反馈和成长清晰度的期望（Reeracoen招聘经理调查 2025–2026）。以下是预防这一问题的框架：

应届生入职90天框架
第1–30天：了解导向	聚焦于文化和背景理解，而非产出。介绍团队、公司战略，以及应届生的职位如何发挥贡献。安排一位搭档——而不仅仅是一名管理者。设定清晰期望：出色的前30天应该是什么样的？安排在第15天和第30天进行正式的跟进谈话。
第31–60天：开始贡献	分配一个有范围、有可见产出的真实任务。任务应该有意义，但不必是关键任务——失败应该是安全的。在第45天给予结构化反馈：哪些做得好，哪些需要调整。这是早期脱离信号出现的阶段——请密切观察。
第61–90天：定位发展	对照第1天的期望回顾绩效表现。进行一次成长对话：应届生学到了什么、接下来想发展什么、12个月后希望自己处于什么位置？设定正式的6个月目标。这次对话若处理得当，是留住应届生的最有力工具。

六、国际毕业生：EP及COMPASS评分注意事项

新加坡各大学拥有相当比例的国际学生。如果企业考虑聘请非新加坡公民或非永久居民（PR）的毕业生，那么在2026年的准证申请环境下，就需要更加谨慎地规划与评估：

招聘国际毕业生：2026年EP及COMPASS评分注意事项

新加坡各大学吸引了大量国际学生入学。如果你考虑录用非永久居民、非公民的毕业生，请注意以下几点：

应届生就业准证（EP）资格：2026年EP新申请人的最低合格薪资为每月5,600新元。大多数计算机和法律专业以外的应届毕业生起始薪资低于这一门槛，若不进行有针对性的薪资或职位调整，EP申请将面临挑战。
COMPASS评分框架：EP申请将按照包含薪资、教育质量、公司多元化程度及支持本地招聘等维度的积分矩阵进行评估。录用国际应届毕业生而取代同等条件的本地候选人，将在多元化标准上得分偏低。
培训就业准证（TEP）/工作假日准证：对于完成实习或短期派驻的候选人，适用不同类型的准证。在向国际毕业生发出邀约前，请先向人力部（MOM）确认。
实际做法建议：如果企业计划聘请国际毕业生，应尽早咨询新加坡人力部（MOM）顾问服务，或寻求合格人力资源机构的协助。Reeracoen 也能针对特定职位，提供相关准证申请资格评估建议。

常见问题解答

问：公司在录用应届生时最常犯的错误是什么？

答：行动太慢。2026届毕业生会同时向多家公司申请，一旦收到邀约便会迅速做出决定。从投递到发出邀约需要8至10周的流程，会将候选人拱手相让给在3至4周内完成的公司。第二个最常见的错误是入职体验薄弱——在入职前30天感到缺乏支持的应届生，在所有招聘类型中的早期离职率最高之一。

问：我们是否应该将通常需要1至2年经验的职位开放给应届生？

答：可以，但要选对职位。将应届生录用至以往需要经验的职位，在以下情况最为合理：（a）核心技能可在有针对性的结构化支持下于6至9个月内培养；（b）公司有真实的发展计划；（c）该职位不需要立即面对客户或承担高风险产出。成本优势是真实存在的——但前提是入职培训的投入也同样真实。

问：我们如何与大型银行和科技公司竞争，吸引最优秀的应届生？

答：以他们无法提供的东西来竞争：真实的主人翁感、更快的职业晋升、直接接触高层管理者的机会，以及清晰的学习成长曲线。大型雇主提供的是品牌和安全感。中小型雇主提供的是成长速度。2026届毕业生足够成熟，能够识别这种取舍——你的任务是在流程早期，清晰、诚实地为你的优势做出阐述。

问：我们曾有过录用应届生在6个月内离职的糟糕经历。如何降低这种风险？

答：三项行动：第一，在面试中明确评估学习敏捷度和韧性，而不仅仅是技术能力。第二，投入上述90天入职框架——早期离职几乎总是期望未能被满足的结果，而非候选人本身的问题。第三，在第90天进行一次真实的成长对话。在入职第3个月时能够看到前进方向的应届生，其离职率远低于那些看不到的人。

问：2026届毕业生如何看待在日资公司工作？

答：反应不一，很大程度上取决于职位的定位方式。提供结构化职业发展、国际视野、双语技能培养和清晰成长路径的日本关联公司，对新加坡公民和永久居民应届生越来越具有吸引力——尤其是对日语有兴趣的毕业生。那些呈现出静态、不透明文化且职业发展路径不明确的公司，在争夺这届毕业生时将难以对抗更透明的竞争对手。Reeracoen专门与日本关联雇主合作，帮助其以更具竞争力的方式定位应届生职位。

抢先招聘2026届毕业生——在你的竞争对手之前

2026届优秀毕业生的抢才黄金期集中在6月至8月。Reeracoen 新加坡团队协助企业快速识别、评估并成功招募职场新人，同时提供市场数据与招聘流程支持，帮助企业以这一代人才所期待的速度完成招聘。

希望从2026届毕业生中招聘？

向Reeracoen说明你的应届生招聘需求 →

利用市场数据设定有竞争力的起始薪资。

下载Reeracoen新加坡薪资指南 2025–2026 →

你可能也感兴趣

▶ 新加坡错误录用的隐性代价：2026年数据告诉我们什么

▶ 2026届毕业生：新加坡应届生务实求职指南

▶ 2026年下半年招聘展望：年中数据告诉新加坡雇主下半年的趋势

关于作者

Valerie负责领导Reeracoen在东南亚的内容和市场洞察工作。她与Reeracoen的专业招聘顾问紧密合作，将招聘数据、薪资基准和劳动力市场趋势转化为对新加坡雇主和职场人士的实用指导。她的工作以Reeracoen的专有研究为基础，包括年度薪资指南、招聘脉搏报告和招聘经理调查。

语言说明：本文以英文发布。

参考资料

新加坡教育部——2025年毕业生就业调查（GES）
Reeracoen招聘经理调查 2025–2026——应届生招聘实践及入职数据
Reeracoen新加坡薪资指南 2025–2026——初级职位薪酬基准
新加坡人力部——就业准证框架及COMPASS评分 2026
三方促进公平就业联盟（TAFEP）——应届生招聘公平就业指导方针（2025年）
技能创前程（SkillsFuture）新加坡——2026年毕业生技能发展计划

Article Banner

免责声明：

我们博客文章中提供的信息仅供一般参考之用。它不能替代专业建议，也不应被如此依赖。

虽然我们努力提供准确和最新的信息，但某些主题不断演变的特性可能导致内容随时间变得过时或不准确。因此，我们建议就具体建议或指导咨询相关领域的合格专业人士或专家。基于我们博客文章所含信息所采取的任何行动，完全由读者自行决定和承担风险。对于因此类行动而产生的任何损失、损害或不良后果，我们不承担任何责任。

我们偶尔可能提供外部网站或资源链接供进一步参考。这些链接仅为方便起见而提供，并不代表我们对这些外部来源的内容或准确性的认可或负责。我们的博客文章也可能包含作者的个人意见、观点或解读，这些不一定反映我们整个组织的观点。我们鼓励读者核实我们博客文章中所呈现信息的准确性和相关性，并在需要时寻求专业建议。您使用本网站及其内容即表示接受本免责声明。