こんにちは。

リーラコーエン シンガポールマーケティング担当の野上です。

今回は弊社営業担当の小林がまとめたシンガポールの福利厚生制度と、企業内における見直しの重要性についてお届けいたします。

昨今のマーケット状況による課題の1つとして挙げられる採用の難化を改善させる方法として、ご参考になれば幸いです。

【目次】
1.福利厚生の分野と享受できるメリット
2.シンガポールにおける代表的な福利厚生
3.なぜ今福利厚生の見直しが重要なのか
4.最後に
 

1.福利厚生の分野と享受できるメリット

福利厚生とはそもそも、賃金やボーナスといった基本的な労働条件とは別に、企業が従業員やその家族に対して提供するものです。

また、福利厚生は大きく４つの分野に分けることができます。

1.仕事
2.健康
3.お金
4.ライフスタイル

企業様からすると賃金以外にコストや運営や管理にかかる負担を考慮する必要がありますが、

それ以上に福利厚生を充実させることによって多くのメリットを享受することができます。

＜主なメリット＞
・従業員満足度の向上
・定着率の向上
・採用力の向上
・生産性の向上
 

2.シンガポールにおける代表的な福利厚生

一般的にシンガポールでは、病気休暇と有給休暇の具体的日数が雇用法で定められています。

また、法で定められてはおりませんが、直近においては、ほとんどの企業がインセンティブ&ボーナス、AWS、医療保険、交通費、通勤費を導入しています。

特に13ヶ月目の給料と言われているAWSは代表例で多くの会社が導入しています。

その他にもコロナ禍における出社制限により、フレックスタイム制、リモートワーク等を導入する企業も増えています。

 

有給休暇においてはシンガポールの法定有給休暇日数は7日ですが、年々初年度の有給日数が増加しており、

初年度から20日近く付与している会社も増加しています。

また、新型コロナウイルスの流行を機に、福利厚生として見落としがちなフレックスタイム制や在宅勤務制度を導入する企業も増えています。

同時に、求職者においても価値観に変化が生じ、よりフレキシブルに働ける環境を求める方も少なくありません。

一定の業種・職種を除き、在宅勤務でも業務に支障が少ないことがわかった今、より柔軟性のある働き方が求められています。

 

シンガポール人が求める福利厚生トップ10には、歯科保険、ジムメンバーシップ、AWS/ボーナス、フレックスタイム制 /リモートワーク、

医療保険、健康保険、フレキシキャッシュ給付、有給休暇の買い取り、出産保険、ストック・オプション制度などがあります。

詳細はこちらをご参照ください。

 

その他、TAFEPが雇用者側に対して導入を推奨している福利厚生はこちらをご参照ください。

3.なぜ今福利厚生の見直しが重要なのか

コロナ禍以前は求人数と比較して求職者数が多い、いわゆる「買い手市場」でしたが、

昨今マーケットが逆転し、求人数と比較して求職者数が少ない「売り手市場」となり、以前より採用に時間を要するようになりました。

また、少子高齢化による労働人口の減少やDX等、産業構造の高度化により、企業の求めるスキルにマッチする人材が少ないことも影響しています。

こうした背景もあり、昨年以降は多くの企業様が下記のような課題を抱えています。

・求職者が集まらない
・選考辞退の多発
・オファーリジェクト
・スタッフの退職
・優秀なスタッフの引き抜き

通常、こうした問題の解決策として、採用予算や給与構造の見直しをおすすめしています。

もちろん、給与が上がれば求職者も集まりやすくなり、今いるスタッフの退職率も下がることになる可能性は高いと言えます。

ただ、優秀な方に対する給与額は年々つり上がっています。また、給与が上昇しているからといって、

数十名規模の企業様では組織全体の給与テーブルをすぐに変更することは容易ではありません。

そんなときに求職者への魅力づけとして、また従業員のエンゲージメント向上施策としてぴったりなのが福利厚生の見直しです。

同水準の金額のオファーが出た際に比較されるのは、文化やポジションに加え、福利厚生です。

時には給与額は低くても、福利厚生の良い企業のオファーを承諾される方もおられます。
 

4.最後に

シンガポールにおいても日本と同様に少子高齢化が進んでいる昨今、

労働人口の減少により慢性的な人手不足が見込まれ、これまで以上に優秀な人材の奪い合いの活発化が予測されています。

人手不足が深刻化すれば給与競争が起こるでしょう。

しかし、新型コロナウイルスのパンデミックにより人々価値観が変化した今、給与以外の部分でも差別化を図り、

採用における企業の優位性を少しでも上げていく必要があります。

福利厚生はある程度自由にアレンジできる範囲が広く、内容によっては求職者や従業員へ魅力づけを行うことができます。

 

この機会に、自社の文化や方針にあった福利厚生の導入、見直しを行ってみてはいかがでしょうか。

 

今回お届けした内容は、東京コンサルティングファーム様の監修に基づき、作成いたしました。

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