【2026年に向けて】シンガポールで加速するAI採用の今と未来

人事担当者向けコンテンツNovember 03, 2025 10:00

こんにちは！　リーラコーエンシンガポールリサーチャーのShihoです。

AI (人工知能) の活用が日常的に語られる中、採用の現場でもAIを取り入れる動きが広がっています。

HR Diveの最新調査によると、世界の企業の3社に1社が、2026年までに採用プロセスをAIで運用する予定だとしています。

優秀な人材を「惹きつけ・見極め・定着させる」上で大きなアドバンテージを得ることができる、採用現場でのAI活用。

今回はそのAI採用についてお届けしてまいります。

【目次】
1. シンガポールでAI採用が加速する4つの理由
2. AI活用が企業にもたらす新たなチャンス！
3. HRが考慮すべきAI活用のリスクと課題
4. 2026年に向けた準備ステップ
5. 最後に

1. シンガポールでAI採用が加速する4つの理由

イノベーションと効率性が競争力の源泉であるシンガポールでも、HR分野でのAI導入が急速に進んでいます。その理由として4点考えられます。

採用効率の向上
従来の採用プロセスは、候補者レジュメのスクリーニングなどに多くの時間を要し、完了まで数週間かかることもあります。AIツールを導入すれば、作業時間を最大75％短縮でき、人事担当者はより戦略的な業務に集中できるようになります

求人数の増加
労働市場の変動はあるものの、シンガポール人材開発省 (MOM) の「Labour Market Report」によると、2024年末時点で約8万の求人が存在しています。AIを搭載した採用管理システム (ATS) は、この膨大な求人データを効率的に処理し、人事チームの負担を軽減してくれます

政府によるAI導入支援
新技術の導入検討がいつも迅速なシンガポール社会ですが、2025年8月、ローレンス・ウォン首相は「人を中心としたAI活用」を掲げ、企業と労働者の双方をデジタル変革へと導く「TalentTrack+」などの取り組みを発表しています

候補者の期待の変化
膨大な情報が溢れる中で、今日の求職者は迅速な対応とパーソナライズされたコミュニケーションを期待しています。AIチャットボットや自動通知システムの導入によって、候補者体験の向上につながり、結果として離脱率の低下にも寄与すると言われています

2. AI活用が企業にもたらす新たなチャンス！

現行業務の省力化だけでなく、採用でのAI活用は別の大きなメリットももたらしてくれます。

よりスマートなスクリーニングとマッチング
AIであればスキルだけでなく、行動特性や企業文化へのフィット面まで分析できるため、長期的に定着する人材を見極めやすくなります

バイアスの低減
適切に設計されたAIは客観的な評価基準に基づいて判断を行うため、無意識の偏見を軽減し、多様性のあるチームづくりを支援します

人材戦略の高度化
AIはリアルタイムの市場データをもとに、離職リスクやスキルギャップ、給与水準などまで予測できます。LinkedInの2025年レポートによると、シンガポール企業の57％が2026年までに予測型HR分析に投資する計画を立てているそうです

候補者体験の向上
自動スケジューリング、オンライン面接、AIによる候補者へのフィードバックなどにより、スムーズな採用プロセスを提供することで、企業ブランドの価値向上にもつながります

3. HRが考慮すべきAI活用のリスクと課題

良いことばかりのように聞こえる採用面でのAI活用ですが、便利さの裏にある負の側面も十分に検討した上での導入が必要です。

倫理的懸念
不完全なデータを使うと、AIが偏向を助長する恐れも指摘されています

透明性の欠如
「ブラックボックス」的なAI採用に対して、候補者が不信感を抱く可能性があります

規制の強化
シンガポール政府は兼ねてから採用における公平性・透明性・プライバシーを重視しており、厳格な指針が今後導入される可能性もあります

「人間性」の重要性
AIが効率や効果を上げても、共感やコーチング、信頼関係の構築といった人間らしさと代替できるものではありません。AIを活用する側の人々が、その点を常に意識しておく必要があります

4. 2026年に向けた準備ステップ

今後ますます活用が進む採用分野でのAI。

来るAI社会に向けて、今企業ができることは何でしょうか。

現行の採用プロセスの棚卸し
履歴書のスクリーニングや入社時対応 (オンボーディング) など、AIで改善できるボトルネックを特定しておきます

最適なAIツールを選定
既存のHRシステムと親和性が高く、シンガポールのデータ保護法に準拠したものを候補として選んでおきましょう。準備資金が潤沢でない企業でもクラウド型AI採用ツールを使えば、サブスクリプション形式で手頃に導入することも可能です

HRチームのスキル強化
AIの出力を「鵜呑みにする」のではなく、分析・判断できる人材を育てます

小規模導入からの開始
まずは履歴書スクリーニングなど一部の工程で試し、成果を見てから段階的に拡大するのが良いでしょう

候補者との透明なコミュニケーション
AIの活用方法を候補者にオープンに伝えることで、信頼とブランド価値を高めます

5. 最後に

AIに関する見解は分かれており、人事の中にはAIが人事担当者の仕事を奪うのでは、という懸念を抱く方もいらっしゃることでしょう。

しかし現行のAI採用ツールは人事業務を「支援」するものであり、代替するものではありません。

これによって採用担当者は、従来ボリュームを占めていた事務的な作業から戦略的な人材マネジメントへと役割をシフトさせていくことが可能です。

来年、再来年にかけてAIはシンガポールの人事・採用のあり方を大きく変えていくと言われています。

今から採用プロセスの見直し、人事チームの育成、そして倫理的なAIパートナー選定などの備えを始めておくことで、企業はよりスマートな採用を実現できるでしょう。

その大きなうねりの中で、弊社リーラコーエンも採用・お仕事探しの両面、またブログでの情報提供という面でも在シンガポールの企業様、ビジネスパーソン、シンガポール転職を目指す方々をサポートしてまいります。

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