【目次】

1. シンガポールの人事評価管理プロセスとは

2. 評価管理プロセスが必要な理由

3. 公正な人事評価とは

4. 公正な評価を行うためにすべきこと

 

シンガポールでは人事評価のことを「Performance Evaluation」と呼ぶことが多く、年1～2回程実施される企業様が多いです。

国が定める評価項目はありませんが、TAFEPではPerformance Managementという評価管理プロセスを定めております。

「Performance Management」は、従業員のパフォーマンスを監視および評価するための体系的なプロセスとなり、公平な評価、定期的なフィードバック、およびトレーニングと能力開発が含まれております。

この評価プロセスにより、従業員はビジネス目標に対してより効果的かつ意欲的に働くことが可能となります。

 

2. 評価管理プロセスが必要な理由

そもそもなぜこういった評価管理プロセスが必要なのでしょうか。

TAFEPは以下のように理由を示しております。

• 建設的なフィードバックを交換する場を設けることで、企業と従業員が協力して目標を設定をする機会を作るため
• 特にパフォーマンスが著しい従業員に対しては、その情報(理由)を知ることで、パフォーマンスを向上させる方法を見つけるため
• ハイパフォーマーに関しては、より大きな挑戦や責任を与えることで仕事に対する意欲を高めるため

パフォーマンスのみを評価するのではなく、当プロセスを通じて企業と従業員が納得して、今後より良いパフォーマンスを発揮するための必要プロセスと言えるでしょう。

 

3. 公正な人事評価とは

では実際に公正な人事評価をするには、どのようなことに気を付けなければならないのでしょうか。

TAFEPが定めるガイドライン(TGFEP)によると、雇用主は年齢、人種、性別、宗教、配偶者の有無、家族の責任、または障害に関係なく、メリット(スキル、経験、仕事遂行の能力など)に基づいて従業員を採用し、評価する必要があります。

上記項目はあくまで代表的な例に過ぎず、差別的な採用、評価を行った場合は、TAFEPの調査対象となります。

公正な人事評価は、以下の5つの原則に基づきます。

 

実力重視の採用

年齢、人種、性別、宗教、配偶者の有無、家族の責任、または障害に関係なく、メリット(スキル、経験、職務遂行能力など)に基づいて従業員の採用、配属を行う。

 

従業員の尊重

従業員を公正かつ敬意を持って扱い、進歩的な人事管理システムを導入する。

 

公正な機会の提供

従業員が自身の能力を最大限に発揮できるよう、従業員の強味とニーズに基づいてトレーニングと能力開発を検討する公正な機会を提示する。

 

公平に報いる

能力、業績、貢献、経験に基づいて、公平に従業員に報酬を与える。

 

労働法の遵守

労働法を遵守し、公正な雇用慣行に関するガイドラインを採用する。

 

4. 公正な評価を行うためにすべきこと

上記の公正な人事評価基準をクリアするために、企業側としてすべきことは何でしょうか。

以下はTAFEPが示す人事評価プロセスにおける行動指針です。

• パフォーマンスを評価するための測定可能な基準を作成する
• 評価基準を定期的に見直し、差別がないことを確認する
• すべてのパフォーマンスレビューを文書化し、少なくとも1年間は保管する。これにより次回の評価時に客観的に評価することが可能となる
• 評価に関する従業員の質問や意見に対処するために、内部異議申立てプロセスを設定する
• すべての従業員に対してトレーニングや配置変更の機会を与える

評価シートは、こちらからTAFEPのテンプレートがダウンロードできます。

パフォーマンス評価および今後のキャリアプランを記載できる内容となり、評価シート作成時の参考になるかと思いますのでぜひともご確認ください。

 

最後に

今回は、TAFEPが定める人事評価管理プロセスについてご紹介いたしました。

他民族、多国籍なシンガポールだからこそ、公正な評価基準やプロセスが必要不可欠になるかと思います。

逆に公正な評価や透明な評価基準がないと、従業員のモチベーションや定着率の低下にも繋がります。

リモートワークや新しい働き方が広がる一方で、評価が難しくなる一面もあるかと思いますが、これを機に根本から評価プロセスを変化させる良いチャンスかもしれません。

人事評価や人材に関するご質問に関しましては、弊社までお気軽にご相談くださいませ。