2027年人力规划：新加坡雇主应在1月前梳理的五个关键职位

ManagementOctober 30, 2026 09:00

新加坡人力资源主管与招聘经理正在审阅涵盖合规、工程、科技、销售和供应链职位的2027年人力规划

想象一下2027年1月的第一周。您最资深的合规经理，或是唯一完全了解某条关键生产线的工程师，告诉您他们已接受了另一份聘书。职位空缺了，年度预算已经敲定，而这项技能的市场人才稀少。对许多新加坡雇主来说，这一刻的代价早在几个月前就已注定：取决于他们决定为哪些职位做好规划。

简而言之：关键职位梳理，是指找出哪些职位一旦空缺，将对营收、合规或营运造成最大冲击，然后评估每个职位有多难填补，以及是否有人可以接手。本文借鉴Reeracoen对招聘经理的研究、人力部的数据以及 Reeracoen《新加坡薪资与招聘指南2026/2027》，建议新加坡雇主优先评估五大职位类别：监管合规与风险、半导体工艺与设备工程、科技与网络安全工程、销售与业务拓展，以及供应链与规划。这些是有证据依据的起点，并非新加坡最关键职业的排名。您自己的清单将取决于您的业务。

2027年人力规划的主要发现

80.3%的375名新加坡招聘经理认为薪资期望是招聘挑战；65.1%认为是技能不匹配，56.3%认为是缺乏有经验的候选人（Reeracoen x Rakuten Insight，《招聘经理真心话2025/2026》）。
仅23.2%的招聘经理非常有信心能找到合格的本地人才。
48.7%的企业计划在未来三个月招聘，但只有27.9%计划加薪（人力部企业预期调查，2026年7月）。
2026年6月，每名失业者对应1.48个职位空缺（人力部）。
71.8%的受访新加坡员工以某种形式在求职，从浏览职位到投递申请皆有（Reeracoen x Rakuten Insight，《薪酬之外2026》，样本数=337）。

为何现在就梳理关键职位，而不是等到1月？

新加坡的劳动力市场稳健，但更为审慎。人力部报告，2026年第二季度总就业人数增加11,400人，6月失业率维持在1.9%的低位。职位空缺从3月的73,300个减少至68,600个，而被裁员人数则从3,830人增至4,620人。人力部形容前景乐观但审慎。

薪资决策也更具选择性。根据人力部《2025年工资实务报告》，2025年有72.4%的机构给员工加薪，低于2024年的78.3%，其中留住员工是最常被提及的原因。2026年7月，只有27.9%的企业预计未来三个月内加薪。

Reeracoen《2026年东盟消费者与企业脉搏调查》也显示了同样的方向。在新加坡企业中，选择性招聘是最普遍的人力状况（32%），而增加人手的只有8%。即使在营收有所改善的新加坡企业中，也有52%仍然选择性招聘。我们认为，这使得提早规划更为重要：当预算紧张、招聘又有针对性时，雇主需要在撰写1月的招聘简介之前，就弄清楚哪些职位值得付出溢价、更长的搜寻时间或留才计划。

什么是关键职位梳理？

关键职位并不一定是最资深或薪资最高的职位。它是指一旦空缺就会造成严重干扰，而且无论内部还是外部的接替人选都难以尽快找到的职位。以下四个问题可以帮助您评估。它们是判断的提示，而不是评分公式。

检验项目	要问的问题	如何解读答案
1. 对业务的影响	如果这个职位空缺三个月，什么会停摆、放缓或变得风险更高？	从这里开始。如果影响有限，无论其他答案如何，该职位都不太可能是关键职位。
2. 接替难度	有多少合格的候选人？上一次招聘花了多长时间？	人才市场稀薄或搜寻时间长，会提高对业务影响大的职位的风险。
3. 薪资定位	我们的薪资是否在这一具体职位和级别的市场区间之内？	薪资低于市场，可能使接替更慢或成本更高。请尽早检查。
4. 接班人是否就绪	内部是否有人能在六到十二个月内接手？	没有现成的接班人意味着风险更高。请把这视为需要优先采取行动的事项。

在实际操作中，对业务影响大、又没有现成接班人的职位，即使外部市场看起来还应付得来，也值得关注。一个难以招聘、但对业务影响有限的职位，则未必需要同样优先处理。目的是按风险为您自己的职位排序，然后决定是留住、培养还是提前招聘。

新加坡雇主应优先评估的五大职位类别

以下五大职位类别，是Reeracoen的研究和职位空缺数据显示新加坡持续存在招聘压力的地方。它们没有排名，也并非每位雇主都有这些职位。请把它们当作起始清单，然后将四个问题套用到您自己的机构。

薪资数字取自 Reeracoen《新加坡薪资与招聘指南2026/2027》。它们显示的是以新元计的基本月薪，不包括花红、佣金、津贴和雇主的公积金供款。该指南采用Reeracoen新加坡2025年9月至2026年8月的职位空缺数据；若当前证据有限，则沿用上一版的基准。请把每个区间视为市场洽谈的起点，而非固定价格。

1. 监管合规与风险专业人员

Reeracoen《银行、金融服务与金融科技人才展望2026》指出，新加坡的银行、金融服务和金融科技行业对治理、风险与合规人才的需求持续不减。这些职位守护着牌照、客户信任和监管地位，因此出现空缺很少只是营运问题。

银行与金融职位	初级	资深级	经理级
监管合规	6,500–8,500	6,500–8,600	6,600–8,600
风险管理	4,000–5,500	5,400–8,000	6,000–9,400

在该指南中，监管合规职位在初级的区间起点高于风险管理职位。仅凭薪资级距，无法看出一个职位有多难留住人，因此请结合您对自己团队的了解来解读：任期、工作量，以及谁有能力接任。

1月之前需要梳理：谁负责监管报告和与监管机构对接的工作，这些知识是否已有文档记录，以及是否有副手可以接手。

2. 半导体工艺与设备工程师

在《新加坡薪资与招聘指南2026/2027》所依据的职位空缺数据中，电子和半导体职位约占19%，是其最大的证据来源之一。在半导体职位名称中，工艺工程出现得最频繁，其次是应用和现场应用工程。该指南还把设备与维修工程列为值得关注的职位。

电子/半导体职位	初级	资深级	经理级
工艺工程师	3,500–4,000	4,500–6,700	7,000–8,500
应用/现场应用工程师	4,000–5,000	5,200–7,200	7,000–9,000
生产工程师/技术员	2,500–3,900	4,500–6,500	7,000–9,000

该指南指出，在当前职位级别的样本足够大之前，半导体薪资基准沿用2025/2026年版，因此请通过实际的候选人交流来检验这些基准。它还建议为技术类招聘提早规划，因为专业工程职位可能需要更长的准备时间。

1月之前需要梳理：哪些工程师掌握特定设备或特定工艺的知识、2027年计划中的任何产线扩建或产能提升日期，以及您上一次招聘专业工程人员花了多长时间。

3. 科技与网络安全工程师

在 Reeracoen《招聘经理真心话》研究中，科技工程师（硬件和软件）被列为新加坡最难填补的职位之一。招聘经理把数码和人工智能相关技能列为最受重视的培训领域（68.6%），76.6%的人表示在求职申请中，有技能提升的证明很重要或至关重要。

职位	初级	资深级	经理级
软件开发人员（资讯科技/电信/软件）	5,000–7,000	5,000–8,500	6,500–8,600
资讯科技系统顾问（专业服务业）	3,800–7,000	8,000–12,000	8,100–12,100

对于网络安全等专业领域，该指南指出，稀缺程度、技术深度和区域范围会使职位在区间内上下浮动。请针对具体的职位和级别设定基准，而不是只看职称。

1月之前需要梳理：哪些系统依赖一两个人，以及哪些技能是到职首日真正需要的，哪些是有能力的新人可以在头六个月学会的。

4. 销售与业务拓展

在Reeracoen的招聘经理研究中，销售与业务拓展职位同样被列为最难填补的职位之一。客户关系和销售管道的相关知识往往集中在一个人身上，这使得空缺更难消化。

销售职位（按行业）	资深级	经理级	高级管理层/总监
银行与金融业	5,500–8,000	7,500–11,000	8,600–20,500
资讯科技/电信/软件业	5,000–7,700	7,800–11,000	7,600–20,400
专业服务业	4,000–7,000	6,500–11,000	8,000–20,000

这些区间不包括佣金和奖励，因此在为销售人员招聘编制预算时，请把浮动薪酬计划与基本薪资一并检视。

1月之前需要梳理：哪些客户账户或市场由一个人单独负责、客户交接将如何进行，以及您的2027年奖励计划是否在开始招聘之前就已准备就绪。

5. 供应链、物流与规划

物流职位、技术工种和规划人员，完成了新加坡招聘经理在Reeracoen研究中点名的最难填补职位清单。对制造商和贸易公司而言，缺少一名规划人员，很快就会影响交货、库存和对客户的承诺。

供应链职位（按行业）	资深级	经理级	高级管理层/总监
供应链/采购（医疗/制药业）	4,300–6,300	6,600–9,500	10,100–14,800
供应链（制造业/批发贸易，其他）	3,600–4,600	5,000–8,600	8,800–9,700
供应链（制造业，机械）	3,400–4,300	4,500–8,200	8,500–9,800

经理级的区间在这里相当宽。请比较职位的实际范围，例如所涵盖的据点、供应商和市场数量，而不是只依赖职称。

1月之前需要梳理：哪些供应商关系、系统和规划流程只掌握在一个人手中，以及职称是否反映了该职位的真实范围。

如何把您的关键职位清单转化为2027年的招聘计划

在开始搜寻之前先检验预算。 《新加坡薪资与招聘指南2026/2027》提出了五个问题：预算是否在具体职位和级别的市场区间之内？我们是否把几项稀缺技能合并到了一个职位中？日语能力对日常工作有多必要？如果薪资无法调整，哪一项要求可以调整？聘书中还有什么可以提高接受率和留任率？
在年底之前与关键员工沟通。在《薪酬之外2026》中，新加坡员工考虑转换工作的首要原因依次是更高的薪资（58.8%）、更好的工作与生活平衡（40.9%）、更好的职业晋升机会（30.3%），以及压力或身心俱疲（29.1%）。对于没有现成接班人的关键职位，就工作量和晋升进行一次谈话，可以是务实的第一步。
为每个关键职位指定一名接班人或后备人选。若还没有，请决定是培养一位、提前招聘，还是明知有风险而接受。
以证据扩大人才库。在Reeracoen的研究中，只有30.5%的招聘经理认为失业超过三个月的候选人同样合格。然而，近期取得的证书或培训（62.7%）和扎实的工作经验（61.2%）会改善雇主对他们的看法。对于难以招聘的职位，评估经证实的技能而不是职业空窗期，也许能让更多候选人进入考虑范围。
把准备时间纳入计划。如果您上一次招聘专业工程或合规人员花了好几个月，请考虑在年初就提早启动这些搜寻，而不是等到有人辞职才开始。