导致代际摩擦的10个习惯（以及如何解决它们）

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但如果管理得当，多代共事的团队在创新力与员工保留率上可比单一世代团队高出 25%（Deloitte, 2025）。

和谐并非天生具备，而是一种需要领导者与团队成员共同培养的软技能。

十个职场习惯引发的代际摩擦，以及如何解决

1. 太依赖讯息工具，不当面沟通
问题：年轻员工倾向使用 WhatsApp、Slack 等即时通讯工具，但年长员工更偏好电话或面对面交流。
解决方式：根据沟通内容选择最合适的沟通渠道。简短更新用讯息，涉及情绪、细节或层级的事项，建议电话或当面交流。

2. 下班后“已读不回”或完全沉默
问题：Z 世代与年轻千禧世代注重下班后的私人时间，但年长主管可能误以为是有意逃避责任。
解决方式：设定清晰的沟通预期。简单一句“我明早回复！”就能避免误会，同时树立健康的工作界线。

3. 对“上下级”的看法不同
问题：年长员工看重上下级礼节，年轻员工更喜欢扁平化结构。
解决方式：使用既尊重又直接的语气，如“我认同您的看法，也许我们也能考虑……”保持协作语气，同时展现尊重。

4. 给反馈的方式不同
问题：Boomer 世代与 X 世代偏好直来直往的反馈方式，而 Z 世代则期待支持性、引导式的沟通。
解决方式：领导者应围绕共同目标来给予建议，例如：“我们可以一起把这个部分优化一下”，而非直接批评。

5. 对电子邮件的礼仪标准不一
问题：有些人觉得长邮件过时，有些人却认为简短回复没礼貌。
解决方式：采用简洁段落并保留礼貌用语。“谢谢，已收到”是没问题的，但若是向上回报时，可加一句“感谢您抽空审阅”。

6. 出勤可见性 vs 弹性工作
问题：年长管理层通常将“在场”视为努力工作的表现，年轻员工则更看重产出。
解决方式：采用“混合信任制”管理风格。使用结果导向的看板或每周更新来展现责任感，无须过度监管。

7. 数码工具使用能力差距
问题：年轻员工轻松驾驭新工具，年长员工可能默默吃力但不说。
解决方式：推动“反向导师制度”。让年轻员工协助年长员工熟悉科技应用，同时让年长员工传授策略思维与经验。

8. 不同的工作节奏
问题：有人喜欢早起工作，有人晚上效率更高。
解决方式：团队应共同设定“核心协作时段”。例如 DBS 和 Grab 等新加坡公司采纳上午 10 点到下午 4 点为固定会议时间。

9. 职涯发展节奏落差
问题：Z 世代希望快速升职，X 世代则认为资历才是忠诚的证明。
解决方式：清晰透明的晋升标准非常关键。公司也可通过微升职、技能认证等方式让员工感受到持续进步。

10. 工作意义的认知不同
问题：年轻员工寻求“意义感”，年长员工更看重“稳定性”。
解决方式：主管应将每日工作与更大的影响力连接起来。即使是小成就，也值得认可，能在不强行改变文化的前提下拉近价值观差距。

2026 年新加坡职场的代际分布

• Z 世代（1997–2012 年出生）：占新加坡职场 27%；重视弹性与及时反馈。
• 千禧世代（1981–1996 年出生）：占 43%；追求成长与混合办公的平衡。
• X 世代（1965–1980 年出生）：占 22%；多担任中高层管理者，连接不同世代。
• Boomers 与传统世代：占 8%；拥有深厚制度经验，擅长指导新人。

（来源：Reeracoen Workforce Whitepaper 2025、新加坡人力部（MOM）2025 第三季度劳动力市场报告）

领导者如何减少代际摩擦？

✅ 鼓励不同世代之间的导师制度，而非同龄配对。
✅ 举办“职涯分享会”，让同事了解彼此的成长过程，增强共鸣。
✅ 使用中性场合，如团队午餐、志愿活动或跨龄团队比赛，让不同世代自然互动。
✅ 不只奖励绩效，也要奖励协作。可在绩效考核中加入同事互评指标。

为什么这在 2026 年尤其重要？

新加坡职场正在经历“双重转型”：一方面人口结构逐步老龄化，另一方面团队组合也日益多样。
能融合不同世代优势（经验、好奇心、数码能力）的组织，将大幅超越仍陷文化对立的企业。
而建立和谐职场的第一步，是保持谦逊、用心聆听、放下偏见，你将发现所有人都在追求共同目标，只是方式不同。

 

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✅ 作者信息
 作者：Valerie Ong（Regional Marketing Manager）
 中文翻译：Nathaynia Ng（Senior Marketing Executive）
 发布单位：Reeracoen Singapore — 亚太区领先的招聘机构
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延伸阅读推荐

• 从 IQ 到 AQ：打造 2026 年具适应力的团队

参考资料：

• Reeracoen APAC Workforce Whitepaper 2025
• Deloitte Human Capital Trends 2025
• 新加坡人力部（MOM）2025 年第三季度劳动力市场报告

 

 

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