我们正处于2026年的中间点。六月学校假期即将结束，2026届毕业生正在进入就业市场，而新加坡雇主在未来六周内做出的决策，将决定其下半年招聘计划是否成功，还是在十月时手忙脚乱地追赶进度。
本文结合了 Reeracoen 新加坡招聘周期数据招聘经理调查 2025–2026、Reeracoen新加坡薪资指南 2025–2026以及新加坡人力部（MOM）发布的《2026年第一季度劳动力市场报告》，为新加坡企业提供对 2026 年下半年人才市场趋势的清晰洞察，以及相应的应对策略。
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2026年上半年新加坡劳动力市场——年中数据摘要
- 失业率：2.0%（整体）/ 2.9%（居民）/ 3.0%（公民）——与2025年下半年相比基本稳定
- 裁员情况：2026年第一季度约7,200人——集中于金融服务业重组和科技行业规模调整
- 职位空缺：截至2026年3月为76,400个，低于2025年12月的84,100个——趋于收紧但尚未收缩
- 薪资增长：2026年实际薪资增长预测为4.0–4.3%——高于3.1%的10年平均水平
- 技能差距：65%的新加坡招聘经理报告在职职位存在显著能力缺口（Reeracoen HMS 2025–2026）
- 最难填补的职能：科技（AI/数据）、金融（财务计划与分析/监管合规）、工程（可持续/绿色）、双语（日语）
重点在于：新加坡劳动力市场的紧张程度，比整体失业率数据所反映的情况更高。在多个关键职能领域中，职位空缺数量相对于可用人才供应仍然偏高，而薪资增长速度也正在加快。2026年下半年的人才竞争将更加激烈。
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一、2026年下半年招聘需求——分行业解析
重点在于：新加坡劳动力市场的紧张程度，比整体失业率数据所呈现的情况更高。在多个关键职能领域中，职位空缺数量相对于可用人才供应仍然偏高，而薪资增长速度也正在加快。2026年下半年的人才竞争，将会十分激烈：
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行业
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需求信号
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关键职位及薪资范围
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金融服务
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强劲——新加坡金融管理局（MAS）监管政策管道、ESG报告要求及亚太区枢纽扩张推动需求
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财务经理：8,000–13,000新元 | 合规/风险：7,000–12,000新元 | 财务计划与分析专员：6,000–10,000新元
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科技
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非常强劲——AI实施、云迁移、网络安全均处于活跃状态
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数据分析师：5,500–8,500新元 | 云计算/DevOps：6,500–12,000新元 | 网络安全：6,500–12,000新元
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专业服务
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稳定——咨询及顾问需求与企业转型支出同步
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管理顾问：6,500–12,000新元 | 人力资源业务伙伴（HRBP）：5,500–9,000新元
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制造及工程
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增长——工业4.0投资、绿色制造及供应链本地化
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供应链经理：6,000–10,500新元 | 可持续发展工程师：5,500–9,500新元
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生命科学及医疗保健
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稳健——新加坡生物医药集群在2025年投资浪潮后持续扩张
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临床研究：5,000–8,500新元 | 法规事务：5,500–9,000新元
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日本关联公司
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各行业均活跃——双语人才渠道受限，需求持续
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所有职能：高于基础市场薪资+8–30%的双语溢价
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二、新加坡雇主在下半年面临的五大人才风险
除行业需求外，以下是将影响下半年招聘结果的结构性风险：
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风险因素
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对你的下半年招聘意味着什么
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薪资压缩
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2022至2023年入职的中级职场人士，薪资现已低于市场水平10–20%。那些意识到这一点的人正在看机会。不主动解决这一问题的雇主，将失去难以轻易替代的员工。
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AI技能溢价
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具备AI实际应用技能的职场人士，在大多数职能中可获得高于基础薪资15–25%的溢价。需求增长速度超过供给。第三季度对这一人才池的竞争将极为激烈。
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双语人才稀缺
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N2及以上日语能力的职场人士在新加坡严重短缺。这类职位的招聘周期为12–20周。要满足第四季度的需求，人才渠道投资必须现在就开始。
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应届毕业生吸纳
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约11,000名2026届毕业生进入市场，为初级职位创造了短期供给。行动迅速的公司能够在竞争对手之前锁定优秀的初级职场人才。
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中期职业离职浪潮
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疫情后的员工留任疲劳（Retention Fatigue）确实存在。Reeracoen 的《Employee Sentiment》调查数据显示，47%的专业人士在过去12个月内曾考虑转换工作。而年中绩效评估季，正是企业留住人才的关键窗口期。
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三、2026年下半年各职能薪资压力
在需求最旺盛的职能领域中，薪资期望正持续上升。以下是根据 Reeracoen 人才推荐数据及《Reeracoen Salary Guide 2025–2026》整理的 2026 年下半年各职能领域人才市场展望：
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职能
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下半年预期薪资变动
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驱动因素
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科技（AI/数据）
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↑↑ 强上行压力
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供给受限；多个行业需求竞争同一人才池
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金融（财务计划与分析/监管合规）
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↑ 中等上行压力
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新加坡金融管理局（MAS）监管政策管道及ESG报告要求推动持续需求
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双语（日语N2+）
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↑↑ 强上行压力
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结构性短缺；JLPT人才管道缓慢；雇主在签约溢价上展开竞争
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工程（可持续发展）
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↑ 中等上行压力
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绿色就业增长超过可用候选人供给
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综合行政/运营
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→ 稳定
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供需平衡；AI自动化适度缓和部分需求增长
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应届生（初级职位）
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→ 稳定至小幅上扬
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2026届毕业生供给部分抵消需求；STEM专业仍具竞争性
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一个实际影响：对于高压力类别的职位，预算应比你上半年的邀约水平高出4–8%。在下半年探索市场的候选人，其薪资预期已锚定于当前市场水平或以上。低于市场的邀约产生的是拒绝，而非谈判。
四、你的2026年下半年招聘行动计划
五大优先事项，按需要执行的时间排序：
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2026年下半年招聘行动计划——按优先级
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优先事项一：七月
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现在就向你的招聘合作伙伴说明下半年需求——而不是等到八月市场全速运转时。需要9月到岗的职位，必须在七月发出简报。中级职场人士的招聘周期为6至12周。
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优先事项二：七月
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审查高风险员工的薪酬。如果你的年中考核揭示了低于市场水平的薪资，请在第三季度的辞职浪潮出现之前予以解决。周期外调整的成本低于重新招募替代者。
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优先事项三：八月
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加速应届生入职培训。七至八月入职的2026届毕业生需要结构化的90天计划。早期参与感能预防4至6个月的离职高峰。
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优先事项四：八月
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构建AI技能人才储备。通过内部培养（技能创前程AI4I、TeSA）或外部招聘。第四季度对AI熟练职场人士的需求将高于第三季度。在第三季度采取行动，为此做好准备。
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优先事项五：九至十月
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审查你的第四季度人员编制计划。年末招聘压力在十月到来。在九月完成第四季度招聘的公司，比十一月才开始的公司拥有更高的候选人质量和更低的邀约压力。
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常见问题解答
问：我们应该何时开始为2026年下半年职位发出简报？
答：现在——或最迟在七月的第一周。新加坡中级职场人士从发出简报到接受邀约的平均招聘周期为6至12周。9月需要到岗的职位，需要七月发出简报。10月需要到岗的职位，最迟需要在八月发出简报。第三季度市场在七月下旬进入全速运转；六月和七月初发出简报的公司，始终比等待的公司获得更高的候选人质量和更短的招聘时间线。
问：2026年下半年哪些职能领域招聘最为困难？
答：科技（AI、数据、云计算、网络安全）、金融（财务计划与分析、风险、监管合规）、各职能的双语日语人才，以及可持续发展/ESG工程。这些领域受到结构性制约——供给跟不上需求。如果你在这些领域有空缺职位，同时推进直接搜寻和机构人才渠道是最有效的方法。
问：我们应该为2026年下半年的邀约规划多少薪资预算？
答：科技和双语职位的预算应比上半年邀约水平高出4–8%，其他职能高出2–4%。在下半年积极探索市场的候选人，通常是因为其当前雇主未解决市场薪资漂移问题——他们带着锚定于市场水平或以上的薪资期望而来。下半年提出低于市场水平的邀约，产生的是拒绝，而非谈判。
问：我们在第二季度有三名员工意外离职。下半年我们应该有何不同的做法？
答：同一个团队在第二季度有三名员工离职，这已经是一种趋势讯号，而不是巧合。在启动补缺招聘（Backfill Requisition）之前，应该先进行简短的离职访谈（如果尚未进行），并对现有团队展开员工流失风险评估。如果离职原因主要与薪资有关，就应在下一位员工离职前，尽快解决市场薪资竞争力的问题。如果离职原因与直属主管或团队文化有关，那么即使再招聘三名新员工进入同样的环境，最终也很可能会再次出现三人离职的情况。
问：2026年下半年是招聘的好时机，还是应该等待市场趋于疲软？
答：不建议这样做。企业招聘应基于实际业务需求，而不是试图预测人才市场走势。就像试图精准预测金融市场一样，在新加坡人才供应紧张的专业人才市场中，等待“更好的时机”往往适得其反。因为你今天能够接触到的人才，与六个月后市场上的人才并不是同一批人。等待所谓“市场转弱”，通常不代表你能以更低成本聘请人才，而更可能意味着你只能接触到质量较低的人选。原因很简单——最优秀的人才几乎一直都在职，而且很少会长时间停留在市场上等待机会。
立即规划，H2 招聘。不要等到 8 月才开始行动。
能够在 2026 年下半年成功招募到合适人才的企业，往往是在 6 月和 7 月就已经与招聘合作伙伴完成招聘规划与沟通，而不是等到 10 月收到员工辞呈后才开始被动应对。Reeracoen 新加坡团队现已开放 H2 人才规划咨询，欢迎与我们交流，共同制定下半年的招聘策略。
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关于作者
Valerie负责领导Reeracoen在东南亚的内容和市场洞察工作。她与Reeracoen的专业招聘顾问紧密合作，将招聘数据、薪资基准和劳动力市场趋势转化为对新加坡雇主和职场人士的实用指导。她的工作以Reeracoen的专有研究为基础，包括年度薪资指南、招聘脉搏报告和招聘经理调查。
语言说明：本文以英文发布。
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参考资料
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