こんにちは！　リーラコーエン シンガポール リサーチャーのShihoです。

「自社に合う人材がなかなか見つからない」
「採用したいポジションに応募者が集まらない」

シンガポールで採用活動を行っていて、このような悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

ここで、採用市場について一つ気になる点があります。 

企業が「人材が足りない」と感じる背景には、候補者の不足だけでなく、採用プロセスの中で、本来なら候補になり得る人材を早い段階で除外してしまっているケースもある、という点です。 

リーラコーエンとRakuten Insight社が、シンガポールの採用担当者375名を対象に実施した調査『Hiring Managers Unfiltered』では、興味深い結果が明らかになりました。

この調査からは、多くの企業が人材の採用に難しさを感じる一方で、候補者の仕事のブランクなどを理由に選考対象を狭めている実態も見えてきました。

今回はこの調査結果をもとに、「人材不足」と「採用基準」の関係について考えてみます。

【 目次 】
1. 「優秀な人材が見つからない」と感じる企業が抱える課題
2. 採用基準が人材の可能性を狭めていないか？
3. 採用基準は下げずに、「見方を変える」という選択肢
4. シンガポールで求められる公平な採用
5. 最後に

 

1. 「優秀な人材が見つからない」と感じる企業が抱える課題

今回の調査『Hiring Managers Unfiltered』は、シンガポールの採用担当者375名を対象に、現在の採用市場が抱える課題や、企業が候補者に求めるスキル・経験について調査したものです。

最初に、優秀な人材を採用できることに対する企業の「自信度」から見てみましょう。

今回の調査では、シンガポール国内の人材を採用できることについて、「非常に自信がある」と回答した採用担当者は23.2％でした。

「ある程度自信がある」は49.1％、「どちらともいえない・あまり自信がない」は27.7％となっています。

採用に対する難しさを感じている企業は少なくありません。

特に多かった採用上の課題は、次の3つでした。

・給与に対する候補者の希望：80.3％
・スキルのミスマッチ：65.1％
・経験豊富な候補者の不足：56.3％

給与、スキル、経験。

採用担当者が人材を探す際には、さまざまな条件がハードルになっています。

ここで、もう一つの調査結果を見てみます。
 

「3ヶ月以上のブランク」がある候補者への見方

同じ採用担当者に、3ヶ月以上のブランクがある候補者について尋ねたところ、63％が何らかの懸念を持っていることが分かりました。

内訳を見ると、
・「他の候補者と比べて競争力が低い」と考える：29.7％
・「採用を検討するには、より詳しい説明が必要」と考える：33.2％
となっています。

「同等のスキル・経験を持つ候補者として評価する」と回答したのは30.5％でした。

企業が人材不足を感じている中で、仕事のブランクがある候補者については慎重な見方がされています。

離職期間が長めだからといって、その人の能力まで判断できるとは限りません。

資格取得に向けて勉強していた人、家族のケアをしていた人、フリーランスとして活動していた人、異業種への転職に向けてスキルを身につけていた人など、ブランクが生まれる理由はさまざまです。

「なぜブランクがあるのか」だけでなく、その期間に何をしていたのか、現在どのようなスキルを持っているのかまで確認すると、候補者への見方も変わる可能性があります。

2. 採用基準が人材の可能性を狭めていないか？

採用の現場では、候補者を効率的に絞り込むためにさまざまな条件が設定されています。

その条件が、知らないうちに人材の可能性を狭めていることも考えられます。
 

「仕事のブランク＝マイナス」と考えてしまう

仕事のブランクだけでは、候補者の能力を判断することはできません。

たとえば、資格取得のための勉強や家族のケア、フリーランスとしての仕事、異業種への転職に向けた準備などが理由になっている場合があります。

ブランクの有無だけで判断せず、その期間の過ごし方や現在のスキルを確認することで、候補者の新たな一面が見えてくるでしょう。
 

「キャリアの一貫性」を重視しすぎる

同じ職種で継続して経験を積んできた人材は、採用において魅力的な候補者です。

ただ、キャリアチェンジやリスキリング、家族の事情などを経験してきた人材にも、企業が求めるスキルを持つ人はいます。

「これまでどのようなキャリアを歩んできたか」に加えて、現在のポジションで必要とされる能力を持っているかを中心に見ることで、候補者の選択肢を広げられます。

「給与希望額」だけで候補者を判断していないか？

今回の調査では、80.3％の採用担当者が「給与に対する候補者の希望」を採用上の課題として挙げました。

企業の予算と候補者の希望給与に大きな差があれば、採用につながりにくくなります。

候補者の経験やスキルがポジションに合っているのであれば、市場水準や仕事内容を踏まえて条件を話し合う余地があるかもしれません。

最初に提示された希望給与だけで判断せず、候補者の経験とポジションとのマッチ度を見たうえで、条件を再検討することも選択肢の一つです。

資格や研修など「最近の努力」にも目を向ける

仕事にブランクがある候補者について、企業が評価を高める要素として挙げたのが、

・最近取得した資格・受講した研修：62.7％
・これまでの職務経験：61.2％
・仕事への復帰に向けた明確な意欲・計画：55.4％

でした。

採用担当者が候補者を評価する際には、ブランクの有無だけでなく、これまでの職務経験や現在のスキル、仕事への意欲なども重視されていることが分かります。 

こうした視点を、書類選考などの初期段階から取り入れてみるのもよいかもしれません。

3. 採用基準は下げずに、「見方を変える」という選択肢

今回の調査結果から、「ブランクがある人材を積極的に採用すべき」と結論づける必要はありません。

採用に必要なスキルや経験を見極めることは、企業にとって欠かせないプロセスです。

見直したいのは、現在設定している採用基準が、本当にその仕事に必要な能力を測れているかどうか、という点です。

たとえば、
「仕事にブランクがないこと」
「同じ職種で何年間も継続して勤務していること」
といった条件が、候補者の安定性や経験の深さを判断するために設定されているケースがあります。

ただ、その条件を一律に適用すると、実際には高い能力を持っている人材まで選考から外れてしまう可能性があります。
 

一度、過去の採用活動を振り返ってみるのはいかがでしょうか。

「直近3ヶ月で不採用とした候補者のうち、実際の業務遂行能力とは直接関係のない理由で選考から外した人はどのくらいいた？」

こうした視点で採用プロセスを見直すと、現在感じている「人材不足」の原因が少し違って見えてくるかもしれません。
 

4. シンガポールで求められる公平な採用

シンガポールでは、採用においてスキルや経験、能力など、仕事に関連する基準を用いることが求められています。

特にEmployment PassやS Passの申請に関連する一部の求人では、Fair Consideration Framework (FCF) に基づき、シンガポール政府が運営する求人サイトMyCareersFutureに掲載し、候補者を公平に検討することが求められています。

また、シンガポールの公正な雇用慣行では、年齢、性別、国籍、人種など、職務と関係のない属性ではなく、スキル・経験・能力などを基準に採用することが基本とされています。

仕事のブランクについても、その期間だけを見て候補者を判断するのではなく、現在のスキルやこれまでの経験、仕事への意欲などを含めて評価することが、より公平な採用につながると言えます。

5. 最後に

今回は、弊社とRakuten Insight社が実施した『Hiring Managers Unfiltered』の調査結果をもとに、シンガポール企業が抱える「人材不足」と「採用スクリーニング」の関係についてご紹介しました。

シンガポールでは、多くの企業が採用に難しさを感じています。

仕事のブランクや職歴など、書類上の情報だけを見て候補者を絞り込むと、企業が求める人材と出会う機会を逃してしまう可能性があります。

必ずしも採用基準そのものを変える必要はありません。 

「現在の採用基準は、実際の仕事に必要なスキルや能力をきちんと見極められているか」

この視点から採用プロセスを見直すことで、これまで候補として考えていなかった人材が、新たな選択肢として見えてくるかもしれません。

「なかなか採用したい人材に出会えない」
「現在の採用条件や選考方法を見直したい」

このようなお悩みがありましたら、ぜひリーラコーエンまでお気軽にご相談ください。

シンガポールの採用市場を熟知したコンサルタントが、企業の採用ニーズに合わせてサポートいたします。
 

＜調査概要＞
Reeracoen × Rakuten Insight
Hiring Managers Unfiltered: How Singapore Employers View Unemployment, Skills & Talent in 2025/2026

本記事の英語版はこちら

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