雇主说找不到合适的人才。他们是否过早地筛掉了优秀候选人？

大多数新加坡雇主会告诉你，他们正在努力寻找合适的人才。但同一项研究也提出了另一个问题：某些筛选做法是否正在进一步缩小可用的人才池？Reeracoen与乐天洞察（Rakuten Insight）对375名新加坡招聘经理的联合研究，《招聘经理心里话》，揭示了一种真实的张力：雇主报告在寻找符合条件的候选人方面确实遇到困难，而他们自身的回答却显示出可能不必要地缩小候选人池的筛选标准。

"找不到人才"背后的信心落差

在受访招聘经理中，只有23.2%表示对找到符合条件的本地人才非常有信心，49.1%仅有一定程度的信心，27.7%报告信心处于中等至较低水平。这是真实的信心问题，而非误差。薪资期望（80.3%）和技能不匹配（65.1%）是被最常提及的两大招聘挑战，其次是缺乏经验丰富的候选人（56.3%）。

与此同时，当被问及如何看待失业超过三个月的候选人时，63%的招聘经理持有某种形式的保留意见，认为他们竞争力较弱（29.7%）或需要更有力的理由才会考虑（33.2%）。只有30.5%的人表示他们认为此类候选人同样符合条件。将这两项发现并排对比，一种规律浮现出来：雇主报告符合条件的候选人短缺，同时却在应用筛选过滤条件——例如默认将就业空档视为对候选人的减分——而这些过滤条件有可能将完全符合条件的人排除在外。

筛选标准可能在哪些方面对雇主起反作用

将就业空档视为警示信号而非一个问题来探究。 空档本身并不能告诉雇主任何关于候选人能力的信息。将其视为自动扣分，而非询问候选人利用那段时间做了什么的提示，会在实际技能得到评估之前就将有能力的人过滤掉。

过度看重连续、线性的经历，而非已展现的能力。 要求一段完整的、传统的职业路径，可能会筛掉那些经历过再培训、承担过看护责任、做过自由职业或转行的候选人，其中一些人对该职位的契合度，可能强于那些经历在纸面上看起来更整齐的候选人。

审查薪资期望是否被视为自动取消资格的条件。 鉴于80.3%的招聘经理将薪资期望列为招聘挑战，有必要区分两类候选人：一类是期望确实超出该职位合理范围的候选人，另一类是在接近市场薪资的数字上可能非常合适的候选人——但如果将初始报价作为自动过滤条件而非谈判起点，后者永远得不到讨论的机会。

相较于其被认可的重要性，认证和培训信号被低估。 同一调查中，雇主将近期认证或培训（62.7%）和明确的动机或重新入职计划（55.4%）列为提升对候选人考量的首要因素。这表明许多雇主已经知道一个有力的"第二次机会"信号是什么样的。问题在于，这种认知是否在筛选阶段得到一贯应用，还是只有在候选人通过初步筛选后才浮现出来。

这对招聘经理和招聘团队意味着什么

这一切并不意味着雇主应该降低标准。它意味着对筛选标准实际在测试什么保持精准。像"不得有就业空档"或"必须在同一职能连续工作X年"这样的标准，往往作为衡量更难测量品质（如可靠性或经验深度）的捷径而存在，但这类捷径恰恰可能过滤掉那种如果给予展示机会就能表现出色的候选人。

对任何招聘团队来说，一个有用的练习是审查上一季度被拒绝的申请，并诚实地问：有多少是因为与候选人实际完成工作的能力关系不大的原因而被筛掉的。如果这个数字明显高于预期，你的团队所经历的短缺可能比看起来的范围更窄，也比感觉上更容易解决。

常见问题解答

新加坡雇主真的面临人才短缺，还是这是一个筛选问题？

两者可以同时为真。Reeracoen的研究显示了围绕薪资期望和技能不匹配的真实招聘挑战，而同一批雇主对有就业空档候选人的筛选行为，表明报告中的部分短缺可能是自我强化的，而非纯粹是符合条件人才的短缺。

为何雇主认为有就业空档的候选人竞争力较弱？

就业空档可能成为感知风险的代理信号，而无需直接评估空档的原因。Reeracoen的研究发现，63%的招聘经理对失业超过三个月的候选人持有某种保留意见，尽管许多此类候选人仍然完全符合条件。

什么能让新加坡雇主对有就业空档的候选人更有信心？

同一项研究发现，近期认证或培训（62.7%）、丰富的过往工作经验（61.2%），以及明确的动机或重新入职计划（55.4%），是提升雇主对这些候选人信心的首要因素。

雇主如何降低过早筛掉优秀候选人的风险？

审查筛选标准，检查其是否在测试所需的实际能力，而非仅作为能力的替代指标；并给予有就业空档或非线性经历的候选人展示近期努力和相关技能的机会，可以在不降低招聘标准的前提下拓宽符合条件的候选人池。

迈出下一步

如果你的团队希望就筛选流程是否在不必要地缩小人才池获得第二方意见，请与Reeracoen顾问交流，，共同审查当前的招聘标准。
如果你是一位因工作经历中的空档而面临犹豫的候选人，请在Reeracoen登记注册，让我们的顾问帮助你向那些能够看穿空档的雇主展示你的经历。

关于作者

Valerie Ong，Reeracoen集团区域营销总监。Valerie负责领导Reeracoen在亚洲的内容和市场洞察工作。她与Reeracoen的专业招聘顾问紧密合作，将招聘数据、薪资基准和劳动力市场趋势转化为对新加坡雇主和职场人士的实用指导。她的工作以Reeracoen的专有研究为基础，包括年度薪资指南、招聘脉搏报告和招聘经理调查。

本文以英文发布。Reeracoen新加坡亦为双语及日语职场社群发布部分中文和日文内容。

参考资料

• Reeracoen × 乐天洞察（Rakuten Insight），"《招聘经理心里话》：新加坡雇主如何看待失业、技能与人才（2025/2026）"（调查了375名常驻新加坡的招聘经理）

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