2026年新加坡员工真正愿意用薪资交换什么

新加坡大多数职场人士表示，只要工作的其他方面有足够的改善，他们愿意接受较低的薪资。这正是《超越薪酬》——Reeracoen于2026年与乐天洞察（Rakuten Insight）合作开展的一项新研究的核心发现。该研究调查了新加坡337名职场人士，了解他们在工作中看重什么，以及他们愿意为什么放弃薪资。

对雇主来说，这是个有用的消息。这意味着薪资并非你手中唯一的杠杆。但数据同时也带来了一个明确的警示：员工不愿意放弃太多，而且他们期望得到具体的回报，而非关于企业文化的模糊承诺。

关于本研究

《超越薪酬》是Reeracoen与乐天洞察合作开展的2026年更广泛员工情绪研究的一部分。该研究调查了新加坡337名职场人士，了解他们如何权衡薪资与工作的其他方面，包括弹性、工作量和工作保障。

以下发现直接来自该研究。本文若在原始数据之外加入分析或建议，均会明确标注。

大多数员工对薪资交换持开放态度，但并非无条件

当被直接问及是否愿意为更好的整体条件接受减薪时，新加坡员工分为三类。最大的一类，略超过四成，表示这取决于所提供的具体福利或条件。略低于三分之一的人直接表示不愿意。剩余四分之一的人表示愿意，且不附加任何条件地接受减薪。

来源：《超越薪酬》——2026年新加坡员工情绪研究（Reeracoen x 乐天洞察），样本数=337。数据读取自该研究发布的图表，图表未标注具体数据标签；本文以相对比例描述，而非精确百分比。

将第一类和第三类合并，大约十分之七的员工至少对为合适条件交换部分薪资持开放态度。但请注意，最大的单一群体并未直接说"愿意"，而是说"这取决于"。这一区别对雇主的应对方式至关重要：一刀切的减薪方案不会奏效。提供的方案必须足够具体，让员工能够基于其实际价值做出判断。

他们实际上愿意放弃多少薪资？

即便在对减薪持开放态度的员工中，可承受的幅度也十分有限。该研究询问了多大幅度的减薪仍能让人感到可以接受。约三分之一的人表示完全不接受任何减薪。最大的单一群体——略低于半数——表示最多可接受10%的减薪。只有少数人表示可以接受最高20%，而能接受超过这一幅度的人则寥寥无几。

来源：《超越薪酬》——2026年新加坡员工情绪研究（Reeracoen x 乐天洞察），样本数=337。数据读取自该研究发布的图表，图表未标注具体数据标签；本文以相对比例描述，而非精确百分比。

规律十分明显。大多数愿意以薪资进行交换的员工，所考虑的是温和的削减幅度，而非大幅削减。

这是雇主在围绕这一发现重新设计薪酬方案之前，需要理解的一个重要边界。请将10%视为以条件为主导方案的大致上限，而非起点。

员工真正想要的回报是什么

该研究还询问了哪些具体改善能够证明接受较低薪资是值得的。四个主题反复出现，以下按被提及的频率排序：

1. 更好的工作与生活平衡

2. 更具弹性的工作安排

3. 更可持续的工作量及心理健康支持

4. 更强的职业稳定性与工作保障

来源：《超越薪酬》——2026年新加坡员工情绪研究（Reeracoen x 乐天洞察），样本数=337。以上四项条件均获得多数受访者的提及；工作与生活平衡排名最高，其余三项紧随其后。

这四项条件的得分十分接近。员工并非在寻求某一项万能福利，而是在权衡一整套条件，这些条件共同决定了一份工作是否能让人感觉一周一周地可持续下去。

薪资仍是首要因素，但并非全部故事

这一切并不意味着薪资不再重要。该研究此前的发现证实，在员工评估一份新职位邀约时，基本薪资仍是单一最强的因素。发生变化的是接下来的环节：一旦薪资落入可接受的区间，弹性、稳定性和工作生活平衡等非薪资因素，便成为决定性的一层考量。

换句话说，薪资让你进入候选人的考虑范围，而其他一切因素则决定员工是否会接受这份工作，以及是否会留下来。

这对新加坡雇主意味着什么

——砂贺正一，Reeracoen新加坡分公司经理

《超越薪酬》对雇主的建议十分直接：

• 将非薪资因素视为邀约的核心，而非可有可无的附加项。 这些因素直接影响候选人是否接受职位，以及员工是否会留下来。
• 如果预算紧张，你不必在薪资和其他一切之间做出取舍。投入于工作的设计方式、真正可获得的弹性程度，以及管理者带领团队的能力，可以在不增加薪资支出的情况下，提升一份工作给人的整体感受。
• 具体明确。避免使用"良好的企业文化"等模糊措辞，改为以可观察的具体实践来表达：定期的管理者跟进谈话、切实可行的截止日期，以及持续的认可机制。
• 如果你的薪酬低于市场顶端水平，请对此保持坦诚透明，并搭配员工能够真切感受到的条件，例如可预期的工作量、明确界定的弹性安排、受保护的学习时间，或额外的假期。
• 清晰传达整体奖励方案。员工往往会低估那些未被清晰呈现或充分说明的福利的价值。

对雇主而言，这项研究传递的信息并非薪资不再重要，而是单凡薪资已不足以在新加坡赢得和留住优秀人才。那些将弹性、工作量和稳定性视为邀约方案核心组成部分，而非事后才考虑的雇主，将在2026年最具竞争优势。

常见问题解答

新加坡员工真的会接受较低的薪资吗？

根据Reeracoen的《超越薪酬》研究，新加坡大多数职场人士——约十分之七——表示他们会考虑这一选择。但大多数人并非无条件地答应；最大的群体表示，这取决于所提供的具体条件。

新加坡员工愿意接受多大幅度的减薪？

可承受的幅度十分有限。大多数对减薪持开放态度的员工，最多只能接受10%的削减，而相当一部分人完全不接受任何减薪。

新加坡员工想用什么来替代更高的薪资？

排名前四的优先事项依次为：更好的工作与生活平衡、更具弹性的工作安排、更可持续的工作量及心理健康支持，以及更强的职业稳定性与工作保障。

这是否意味着薪资在新加坡不再重要？

不是。基本薪资仍是员工评估一份职位邀约时单一最强的因素。一旦薪资落入可接受的区间，非薪资因素便成为决定性的一层考量；但它们并不能替代具有竞争力的薪资。

新加坡雇主应如何应对这些发现？

将非薪资条件视为邀约方案的核心组成部分，而非可有可无的附加项。以具体内容取代"良好企业文化"等模糊说法，并清晰传达现有福利的价值，因为员工往往会低估这些福利。

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本文涵盖的是核心发现。完整的《超越薪酬：2026年新加坡员工情绪研究》包含完整的数据集，以及关于今年新加坡劳动力流动性、留才意愿和信心背后驱动因素的更详细内容。

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关于作者

Valerie Ong

Reeracoen集团区域营销经理

Valerie负责领导Reeracoen在东南亚的内容和市场洞察工作。她与Reeracoen的专业招聘顾问紧密合作，将招聘数据、薪资基准和劳动力市场趋势转化为对新加坡雇主和职场人士的实用指导。她的工作以Reeracoen的专有研究为基础，包括年度薪资指南、招聘脉搏报告和招聘经理调查。

语言说明：本文以英文发布。Reeracoen新加坡亦为双语及日语职场社群发布部分日文内容。

参考资料

• 《超越薪酬：2026年新加坡员工情绪研究》。Reeracoen Singapore Pte. Ltd. x 乐天洞察，2026年

 

 

免责声明

本文基于Reeracoen新加坡与乐天洞察合作开展的《超越薪酬：2026年新加坡员工情绪研究》的研究发现撰写而成。这些发现旨在提供参考与方向性指引，而非确定性或预测性结论。请将其作为一般参考，而非定制化招聘或职业建议的替代品。