新加坡2026年第二季度招聘趋势：数据对您人才战略意味着什么

新加坡劳动力市场保持稳定——但人才竞争的规则已经改变。以下是来自人力部、Reeracoen招聘动态报告及薪酬指南的最新数据，告诉您招聘方向、成本状况以及应对之策。

 

保持韧性的市场——但行为模式已悄然转变

 

新加坡以比许多人预期更强劲的姿态迈入2026年。根据人力部2025年第四季度劳动力市场提前发布数据，新加坡在2025年全年新增57,300个就业岗位——明显高于2024年的44,500个。仅2025年第四季度，总就业人数就增长了19,600，超过了2023年和2024年同期的表现。

与此同时，失业率保持稳定。2025年12月整体失业率维持在2.0%，与上年持平，居民失业率为2.9%，公民失业率为3.0%。全年裁员总数为14,400人，略高于2024年的13,020人，但仍远低于历史经济下行水平。其中逾61%的裁员源于企业重组与架构调整，而非经济困境所致。

整体数据令人振奋。但2026年新加坡劳动力市场的特质，已以对负责招聘或人力资源管理的人士极为重要的方式发生了转变。雇主招聘更加审慎，审批周期拉长，优先填补的职位更加具体，而对真正合格候选人的竞争也丝毫未见缓解。

 

Reeracoen自有数据揭示的市场实况

Reeracoen 2026年3月招聘动态报告——综合新加坡、越南和马来西亚的内部职位匹配数据、雇主调查及劳动力市场研究——对市场实际动态提供了更为清晰深入的洞察。

 

Reeracoen 2026年3月招聘动态报告及2025–2026年招聘经理调查主要发现： 80.3% 的雇主将薪资期望列为主要招聘挑战 仅23.2% 的雇主对获取合格本地人才非常有信心 超过65% 的招聘经理表示因经验或技能差距而难以填补职位——而非求职者不足 替代性招聘是招聘活动的主要驱动力——而非扩充人手 双语专业人士可获得约10–20%的薪资溢价，基于Reeracoen职位匹配数据   来源：Reeracoen 2026年3月招聘动态报告；Reeracoen 2025–2026年招聘经理调查

 

这些数字揭示了整体就业统计数据未能完整呈现的现象：新加坡招聘市场的问题并非候选人匮乏，而是现有人才与企业实际所需人才之间的差距日益扩大。大多数雇主筛选更趋严格，而非更为宽松地招募。

替代性招聘的主导地位尤为值得关注。当大多数招聘活动由人员流失而非业务增长驱动时，企业便在为相同职位反复承担招聘成本——却未能净增人力资源。这是一个单靠薪资调整无法解决的结构性问题。

 

值得关注的行业：2026年第二季度招聘最为活跃的领域

新加坡经济各领域所处的招聘环境并不相同。根据Reeracoen 2026年3月招聘动态报告及薪酬指南数据，以下行业在进入第二季度时招聘需求最为持续旺盛：

 

行业	招聘信号（2026年第二季度）	主要需求职位
银行、金融服务及金融科技	强劲——监管合规与转型需求驱动	合规、风险管理、金融科技产品、ESG
信息与通信技术	强劲——AI主导的重建扩张	AI工程师、数据分析师、网络安全风险
先进制造业及半导体	稳定——高价值运营需求	工艺工程师、质量保证、生产规划
贸易与分销	平稳——区域总部需求	供应链、区域运营、物流
专业及技术服务	适中——注重成本控制的增长	法律、咨询、治理
医疗卫生及社会服务	稳定——结构性需求	临床医疗、护理、医疗信息学

来源：Reeracoen 2026年3月招聘动态报告；Reeracoen新加坡2025–2026年薪酬指南

 

银行、金融服务及金融科技（BFSF）行业持续是新加坡招聘最为活跃的市场之一。随着监管复杂程度提升和金融科技转型深化，合规、风险管理及金融专业人才的需求持续超过供给。根据Reeracoen新加坡2025–2026年薪酬指南，经验丰富的合规和风险专业人才薪资持续维持溢价水平，该职能领域的需求长期供不应求。

信息通信技术行业的故事是一段选择性重建历程。经历2024年及2025年初的规模优化后，科技团队再度扩张——但人才画像已截然不同。优先考量的对象转向具备AI能力的专业人士、数据科学家，以及能够创造商业成果而非仅停留于技术产出的网络安全专家。Reeracoen薪酬指南指出，AI工程师、提示词专家及数据科学家的薪资增幅预计将在2026年高出市场平均水平4–6%。

在制造业与半导体领域，新加坡持续向先进、高附加值生产投入，支撑了对资深工程师的强劲需求。雇主们普遍反映具备特定生产环境经验的候选人短缺——这一缺口是综合性求职平台难以有效填补的。

 

薪酬格局：有序降温，而非停滞不前

2026年新加坡的薪资环境，最准确的描述是有序降温。疫情后市场中普遍性、被动性加薪的时代已经过去。取而代之的是更为精细化的格局——无论对人力资源团队还是求职者而言，都在很多方面提出了更高的应对要求。

Reeracoen新加坡2026年薪酬指南——基于涵盖15个行业、2024年9月至2025年9月期间的140,000个经核实数据点——预测2026年平均薪资增幅为4.0%至4.3%。这是相对于人力部记录的2024年5.6%名义工资总增幅的有意减速，反映的是市场向可持续平衡回归，而非收缩。

然而，平均数字掩盖了显著的差异。其中分化最为明显的领域包括：

• AI、数据及网络安全职位：薪资溢价高于全国平均水平4–6%
• 医疗卫生与生命科学：预计增幅约6%，受护理、临床研究及生物科技领域结构性短缺推动
• ESG及可持续发展职位：薪资增幅5–6%，目前已覆盖工程、财务及企业职能等多个领域
• 日语双语专业人士：根据职能与职级的不同，溢价幅度介于8%至30%之间，基于Reeracoen职位匹配数据
• 制造业：薪资增幅约4%，但年离职率高达26%——为2025年主要行业最高——雇主正以留才奖金和技能提升途径补充薪资激励

对于人力资源领导者而言，实际含义显而易见：基于平均增幅的统一预算，既不足以留住高需求职能的人才，也难以在短缺领域吸引候选人。以经核实的市场数据（而非主观判断）逐岗进行薪酬基准比对，已成为2026年具竞争力招聘的基本要求。

 

替代招聘的困局：为何招聘量上升却未带来人员净增

目前新加坡职场中最重要、却最常被低估的动态之一，正是替代性招聘的主导地位。正如Reeracoen 2026年3月招聘动态报告所揭示的，许多企业并非在扩充团队，而是在原地奔跑。

这造成了一个复利式成本问题。每一次离职都触发一轮招聘周期。每一轮招聘周期都延长了人力不足的时期。而在一个65%的招聘经理已因技能和经验差距而难以填补职位的市场中，每个空缺职位的填补成本也越来越高。

人力部2025年第四季度数据揭示了更深层的维度。虽然计划加薪的企业比例在2025年12月数据中从19.3%升至26.4%，但这一比例明显低于2024年12月记录的32%——表明尽管加薪意愿有所回升，但尚未恢复至峰值。雇主正在更有针对性地决定为谁加薪留才，而非普遍慷慨。

最能抵御替代招聘困局的企业，是那些在年度薪酬评审之外投入留才策略的企业：结构化职业发展对话、技能提升路径、内部轮岗计划及透明的晋升框架。这些在2026年已不再是边缘性的人力资源活动，而是核心业务风险管控的重要组成部分。

 

2026年第二季度新加坡雇主的五大人才战略行动

一、以当前市场数据为每个在招职位进行薪酬基准比对

在80.3%的雇主将薪资期望列为主要招聘挑战的背景下，最直接可行的应对措施是提升薪酬基准的准确性。两年前的薪资数据——或仅基于内部薪级的数据——将持续产生被候选人拒绝或反讨价还价的录用条件。Reeracoen新加坡2026年薪酬指南提供涵盖15个行业的经核实基准数据，现已开放下载。

二、在招聘计划中区分扩张性职位与替代性职位

替代性职位的审批流程、紧迫程度和人才搜寻策略，应与扩张性职位截然不同。替代性职位——尤其是收入关键型、合规或技术职能——存在隐性空缺成本，应将其纳入到岗速度目标的考量。将所有空缺职位视为同等紧迫程度，是新加坡招聘计划中最常见、代价最高的错误之一。

三、在银行金融服务及金融科技和信息通信技术行业优先配置双语及跨境能力人才

对于需要支持日本业务伙伴、区域运营或多语种客户组合的岗位而言，具备双语能力的人才并非“加分项”，而是“必要条件”。鉴于这类候选人通常可获得10%–20%的薪资溢价，且人才供应有限，通过专业渠道提前进行人才搜寻，将显著缩短招聘周期，并有效应对来自其他雇主的竞争性邀约。

四、在年中离职高峰季前完成留才风险审查

第一季度绩效评估结果往往在第二季度催化离职决定。最可能离职的专业人士，是那些获得适度加薪但未就未来发展方向进行清晰沟通的员工。在六月前完成结构化留才审查——识别出按重要性和替代难度排名前15–20%的人员——其成本效益始终优于在离职申请提交后被动跟进的挽留方案。

五、将缩短招聘周期作为竞争优势

在新加坡当前市场中，速度本身就是人才战略。Reeracoen 2025–2026年招聘经理调查数据显示，专业职位的候选人通常同时推进多个招聘流程。一家需要四周面试周期的雇主，正在将候选人频繁输给那些能在10至12天内做出决策的企业。针对高优先级职位审视审批及面试阶段结构，是人才获取团队当前可实现的投资回报率最高的调整之一。

常见问题解答

问题一：2026年第二季度新加坡的招聘市场是强还是弱？ 新加坡劳动力市场稳定且具韧性，并不疲软——但并非所有职位都处于开放市场状态。人力部数据显示2025年就业增长57,300人，失业率保持低位。然而，Reeracoen的一线招聘数据显示，雇主正变得更具选择性，审批周期延长，信息通信技术、银行金融服务及金融科技和先进制造业的人才短缺持续存在。招聘活动稳定进行；轻松招聘的时代则已不复存在。 问题二：新加坡雇主在2026年应规划多大幅度的薪资增长？ Reeracoen新加坡2026年薪酬指南基于15个行业的140,000个数据点，预测平均薪资增幅为4.0%至4.3%。然而，这一数字因职能不同而差异显著——AI、医疗卫生及双语专科职位的增幅达5–8%或以上，而通用型或可自动化职位的增幅则低于平均水平。逐岗进行薪酬基准比对至关重要。 问题三：为何替代性招聘在2026年主导着新加坡就业市场？ 根据Reeracoen 2026年3月招聘动态报告，许多企业正在维持运营产能，而非扩充人员编制。加上持续的人员流失——尤其是制造业，2025年年度离职率高达26%——替代性需求持续超过扩张性招聘。这反映的是更为审慎的人力资源规划，而非劳动力需求下滑。 问题四：2026年第二季度新加坡对日语专业人士的需求是否依然旺盛？ 是的。对双语日语专业人士的需求，依然是新加坡就业市场中最为持续的结构性短缺之一。Reeracoen职位匹配数据显示，这类职位根据职能和资历不同，薪资溢价达8%至30%，需求最强的领域为银行金融服务及金融科技、制造业及面向客户的区域性职位。这一溢价在多个薪酬指南周期中均保持稳定。

2026年第二季度有招聘需求？欢迎洽谈人才战略。 无论是填补关键替代职位还是规划第二季度扩张，Reeracoen新加坡的顾问团队具备行业专业知识、经核实的薪酬基准，以及在银行金融服务及金融科技、信息通信技术、半导体和双语专才招聘方面的丰富成效记录。 提交招聘简报：雇主咨询表   |   下载薪酬指南：Reeracoen 2026年薪酬指南

 

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关于作者

作者：Valerie Ong，区域市场经理

Reeracoen新加坡出版，隶属Reeracoen集团，亚太地区领先招聘机构。

Valerie Ong在亚洲拥有逾20年的市场营销、传播及雇主品牌建设经验。在Reeracoen，她主导区域市场营销项目，包括劳动力市场研究、雇主洞察及劳动力趋势报告，帮助企业应对区域内的人才挑战和招聘策略制定。

语言

本文以英文撰写，面向新加坡读者。中文及日文译本可在我们的网站上查阅。

 

参考资料

1. Reeracoen招聘动态报告——2026年3月（新加坡、越南及马来西亚）

2. Reeracoen 2025–2026年招聘经理调查报告

3. Reeracoen新加坡2025–2026年薪酬指南

4. Reeracoen新加坡银行金融服务及金融科技2026年人才展望

5. 人力部——2025年第四季度劳动力市场提前发布报告（2026年1月）

6. 人力部——2025年第三季度劳动力市场报告

 

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