忽视工作量可持续性的真实代价：2026年新加坡雇主行动手册

我们上一篇文章探讨了新加坡员工表示愿意用薪资交换什么。他们给出的四项理由中，有两项——工作量可持续性和上司素质——也是雇主最持续忽视投入的两项。本文是一份弥合这一差距的实用行动手册，直接基于Reeracoen《超越薪酬：2026年新加坡员工情绪研究》。

为什么单靠薪酬对标已不再足够

薪资仍然最为重要。研究中近半数的员工将基本薪资列为选择新职位的首要因素，这一点没有改变。改变的是，如果工作的其他方面令人满意，有多少员工愿意接受略低的薪资。约十分之七的人对这种取舍持开放态度，尽管大多数人将任何减薪上限设定在10%或完全不接受。

这种开放态度其实与薪资无关，而是关于单靠薪酬对标无法解决的问题：一个从不减缓的工作量，以及一个不够关注员工的上司。

工作量可持续性的研究发现

受访者原话节选（已匿名），《超越薪酬》——2026年新加坡员工情绪研究（Reeracoen x 乐天洞察），样本数=337。

这不是一个孤立的评论。当被问及什么条件能够证明接受较低薪资是值得的时，工作量可持续性与心理健康支持是员工最一致提及的四项条件之一，紧随工作与生活平衡及弹性工作之后。员工描述的不是偶发的高压期，而是一个基本预期：每周都是切实可行的工作量，而非仅仅在理论上可以应对。

上司素质的研究发现

研究还发现，新加坡的求职行为远不止于那些正在主动申请职位的人。许多员工在悄悄地浏览职位，即便他们从未正式开始求职。这使得职位设计和上司素质成为留才问题，而非仅仅是招聘问题：员工不需要处于绝望状态才会离开，他们只需要一个开始寻找的理由。

受访者原话节选（已匿名），《超越薪酬》——2026年新加坡员工情绪研究（Reeracoen x 乐天洞察），样本数=337。

综合来看，工作量和上司素质的研究发现指向了同一个差距。员工在持续评估自己的工作质量，而非只在考核时才评估，一位定期跟进、设定切实目标并给予持续反馈的上司，其留才效果与加薪同等重要。

新加坡雇主的90天留才行动手册

该研究将其发现转化为一份实用的行动清单。这是研究本身的行动手册，非额外添加的评论。

重点领域	优先行动
薪酬与奖励	对关键职位进行薪资对标，并明确薪资区间和晋升步骤。
整体奖励	发布涵盖薪资、福利、假期、弹性和发展支持的简明整体奖励摘要。
混合办公	制定清晰的混合办公运作模式，包括节奏、到岗预期和管理者职责。
工作量可持续性	审查工作量热点问题，并为会议和下班后沟通建立团队规范。
管理者能力	强化管理者的例行程序，包括定期跟进、清晰目标设定和持续反馈。
技能与晋升	创建与职位晋升和内部流动机会相关联的清晰技能发展路径。
针对性留才职位	识别具有高浏览率或流动风险的职位，并制定针对性的留才计划。
邀约透明度	通过清晰界定职位范围、成长路径、弹性条款和可量化条件，提升邀约透明度。

来源：《超越薪酬》——2026年新加坡员工情绪研究（Reeracoen x 乐天洞察），雇主行动手册：90天优先事项清单。

有两项值得优先采取行动：工作量可持续性和管理者能力。这两项是与上述原话反馈最直接相关的两个杠杆，也是大多数雇主倾向于推迟处理、优先选择薪资审查的两项。

应监测的指标

该研究还建议一套聚焦的指标，用于追踪这些行动是否正在发挥作用，而非仅仅假设它们有效：

• 邀约接受率及主要拒绝原因
• 按职位和团队划分的遗憾离职率
• 内部流动率及流动所需时间
• 混合办公政策遵循情况及管理者一致性
• 培训参与情况及技能发展证据
• 员工脉搏指标，包括工作量压力、职业倦怠风险、信心水平和管理者支持

来源：《超越薪酬》——2026年新加坡员工情绪研究（Reeracoen x 乐天洞察），建议监测指标。

展望未来

本行动手册聚焦于新加坡雇主本季度可以采取行动的内容。今年晚些时候，我们将发布一套更广泛的2027年人才战略框架，基于Reeracoen的区域亚太劳动力研究，围绕四大支柱构建：使命与价值观、弹性与信任、学习文化，以及包容性领导力。本文关于工作量和上司素质的发现属于这一更大图景的组成部分，待该框架文章发布时，我们将把两者联系起来。

常见问题解答

工作量可持续性与工作生活平衡是同一回事吗？

两者有交叉但并不相同。工作生活平衡关注的是工作与个人时间之间的边界。工作量可持续性关注的是工作本身的量和节奏是否切实可行，即便是在工作时间内。该研究将两者视为相关但有所区别的因素。

如果员工并非在主动求职，上司素质为何会影响留才？

因为研究发现，许多员工在被动地浏览职位，而没有主动申请。与上司关系较弱，就足以让人开始留意其他机会，甚至早于他们决定离职。

雇主从哪里着手最为迅速？

该研究指出，工作量可持续性和管理者能力是相对于员工所表达的重要性而言投入最不足的两个杠杆。审查工作量热点问题和强化管理者例行跟进程序，均可在90天窗口内实现。

这些发现是否意味着薪酬审查不那么重要了？

不是。薪酬与奖励仍然是该研究自身行动手册中的第一项。关键在于，单靠薪资本身，不足以解决根植于工作量或管理质量的留才问题。

雇主如何追踪这些变化是否正在发挥作用？

该研究建议监测邀约接受率、遗憾离职率、内部流动率、混合办公政策遵循情况、培训参与情况，以及员工脉搏指标，如工作量压力和管理者支持。

获取完整报告

本文深入探讨了该研究的两项发现。完整的《超越薪酬：2026年新加坡员工情绪研究》包含完整的行动手册、所有建议指标，以及对2026年塑造新加坡留才格局的因素的更详细内容。

索取完整的《超越薪酬》报告

需要帮助制定你自己的90天留才计划？ 与Reeracoen顾问交流。

关于作者

Valerie Ong

Reeracoen集团区域营销经理

Valerie负责领导Reeracoen在东南亚的内容和市场洞察工作。她与Reeracoen的专业招聘顾问紧密合作，将招聘数据、薪资基准和劳动力市场趋势转化为对新加坡雇主和职场人士的实用指导。她的工作以Reeracoen的专有研究为基础，包括年度薪资指南、招聘脉搏报告和招聘经理调查。

语言说明：本文以英文发布。Reeracoen新加坡亦为双语及日语职场社群发布部分日文内容。

参考资料

• 《超越薪酬：2026年新加坡员工情绪研究》。Reeracoen Singapore Pte. Ltd. x 乐天洞察（Rakuten Insight），2026年。

 

 

免责声明

本文基于Reeracoen新加坡与乐天洞察（Rakuten Insight）合作开展的《超越薪酬：2026年新加坡员工情绪研究》的研究发现撰写而成。这些发现旨在提供参考与方向性指引，而非确定性或预测性结论。请将其作为一般参考，而非定制化招聘或职业建议的替代品。