2027年新加坡薪资预算：雇主应在哪些职位加薪，又该在哪些职位重新检视职位要求？

ManagementOctober 30, 2026 09:00

新加坡人力资源总监与财务经理在会议室里对照市场基准，审阅2027年薪资预算区间

每一次讨论2027年薪资预算，最终都会走到同一个问题：某个职位很难招到人，候选人不断拒绝聘书，用人经理要求提高预算。您应该提高薪资，还是重新思考这个职位？

简而言之：在竞争激烈、挑剔的市场中，新加坡雇主通过有针对性的薪资决策，比采取一刀切的普遍加薪更能获得回报。当职位对业务至关重要、所需技能确实稀缺，而您的预算又低于该职位和级别当前的外部基准时，应当提高薪资。当职位说明同时要求多项稀缺技能、要求的经验超出工作所需，或所设条件与薪资不相称时，则应重新检视职位。Reeracoen《新加坡薪资与招聘指南2026/2027》，结合人力部的工资数据以及Reeracoen对招聘经理的调研，可以帮助您判断属于哪一种情况。

2027年薪资预算的关键数字

72.4%的企业在2025年给员工加薪，低于2024年的78.3%；工资维持不变的企业比例升至24.5%（人力部，《2025年工资实务报告》）。
仅27.9%的企业预计在2026年7月之后的三个月内加薪，而48.7%的企业计划招聘（人力部）。
80.3%的375名新加坡招聘经理表示，薪资期望是招聘挑战之一，也是最常被提及的问题（Reeracoen x Rakuten Insight，《招聘经理真心话2025/2026》）。
47.5%的新加坡员工表示，基本薪资是择业时最重要的因素（Reeracoen x Rakuten Insight，《薪酬之外2026》，样本数=337）。

2027年的薪酬环境是怎样的？

新加坡的工资制定已变得更为谨慎。根据人力部《2025年工资实务报告》，2025年全职本地雇员的名义总工资上升4.9%，但给员工加薪的企业比前一年少（72.4%，低于78.3%）。留住员工仍是最常被提及的加薪原因。在人力部2026年7月的企业预期调查中，27.9%的企业预计未来三个月加薪，而计划招聘的企业则占48.7%。

国家工资理事会已于2026年8月召开会议，制定2026/2027年度工资指导方针，适用期间为2026年12月1日至2027年11月30日。正在敲定预算的雇主应查阅人力部网站上的指导方针，并考虑其如何适用于自己的员工队伍。

Reeracoen的研究显示，招聘方面同样呈现出这种选择性。在我们的2026年东盟消费者与企业脉搏调查中，在营收有所改善的新加坡企业里（调查子群体，共71名受访者），有52%仍然选择性招聘，而非大幅增加人手。《新加坡薪资与招聘指南2026/2027》建议雇主有选择地加薪，而不是一刀切，并按职位的关键程度和稀缺程度区分薪酬。我们认为，这正是2027年预算的核心问题：不是“我们整体要加薪多少？”，而是“在哪些地方加薪才能真正改变招聘或留才的结果？”

从正确的基准开始

预算的好坏取决于其背后的基准。以下三项检查有助于避免最常见的错误。

以外部市场为基准，而不仅仅参照内部的薪资历史。根据《新加坡薪资与招聘指南2026/2027》，这是2027年需要留意的要点。三年前以某一薪资招到人的职位，如今可能已低于市场区间。
基本薪资对比基本薪资。Reeracoen的基准显示的是基本月薪，不包括花红、佣金、津贴和雇主的公积金供款。把基本薪资和总薪酬混在一起比较，是造成期望落差的常见原因。
以与您争夺人才的行业为基准。同一个职称在不同行业可能对应不同的市场区间。

例如，下表为指南中工艺工程师的基准在四个制造业组别中的差异：

工艺工程师（按行业）	资深级（新元）	经理级（新元）
制造业（电子/半导体）	4,500–6,700	7,000–8,500
制造业/批发贸易（其他）	4,500–6,400	6,000–8,600
制造业（食品/化学品/材料）	4,500–5,500	5,800–7,000
制造业/批发贸易（快速消费品）	3,900–4,800	5,600–8,500

资料来源：Reeracoen《新加坡薪资与招聘指南2026/2027》。基本月薪；不含花红、津贴及雇主公积金供款。指南指出，在取得足够的当前职位级别样本之前，半导体基准沿用2025/2026年版。

如果您是食品或化学品制造商，所招聘的工艺工程师也可能转往半导体行业，那么除了本行业的基准之外，参考半导体的薪资区间也许会有帮助。本行业的区间仍是起点，而竞争对手行业的区间则显示候选人在其他地方可能获得的待遇。

雇主何时应该加薪？

当以下几种情况同时出现时，加薪最有可能是值得的：

职位对业务至关重要。职位空缺会影响营收、合规或营运，而且没有现成的内部接班人。
所需技能确实稀缺。上一次招聘耗时很长，或者具备相关经验的候选人一直收到其他公司的聘书。
您的预算低于外部区间，对照的是您所竞争的具体职位、级别和行业。
候选人因薪资而拒绝，而非其他因素。如果入围的候选人以薪资为由，证据就指向薪资问题。如果他们提到的是工作量、工作弹性或晋升发展，那么加薪未必能解决问题。

Reeracoen的员工调研说明了为何在这些情况下薪资依然重要。在《薪酬之外2026》中，47.5%的新加坡员工表示基本薪资是择业时最重要的因素，58.8%表示更高的薪资可能让他们考虑转换工作。对于关键且稀缺的职位，聘书若明显低于市场水平，无论其余待遇多么出色，都可能难以具有竞争力。

雇主何时应该重新检视职位？

根据《新加坡薪资与招聘指南2026/2027》，如果预算低于市场水平，解决办法并不一定是加薪，通常是职位说明中的某些内容需要调整。在以下情况下，先检视职位可能是更好的第一步：

职位集多项稀缺能力于一身。一个职位若要求深厚的技术技能、区域客户管理能力以及特定语言能力，在预算薪资下可能是在寻找一位几乎不存在的候选人。拆分职位，或优先考虑其中一项能力，可以扩大人才库。
到职首日必备条件与可培训技能混为一谈。指南建议把入职时就必须具备的条件，与有能力的人可以日后学会的技能区分开来。对照可培训技能检视到职首日的要求，有助于确认职位说明反映的是工作的实际需要。

技能不匹配也是常见的招聘挑战：在Reeracoen《招聘经理真心话》研究中，65.1%的新加坡招聘经理提到了这一点。

职级与职责范围不相称。“经理”职称却没有直属下属，或职称为资深但工作大多属于操作层面，都可能吸引到期望薪资高于该职位所能承担水平的候选人。
语言或证书要求对日常工作并非必要。例如，指南要求雇主检视日语能力对日常工作要求的必要程度。在预算不变的情况下，去除非必要的要求可以让更多候选人符合条件。

指南提供了一个实用的检验方法：如果薪资无法调整，哪一项要求可以调整？如果诚实的答案是“没有”，这就强烈表明预算需要改变。

非薪资手段何时有帮助，何时未必有效

工作弹性、培训发展和福利可以让聘书更具吸引力，但证据显示，只有在薪资本身已处于合理水平时，这些手段才最有效。在《薪酬之外2026》中，69.1%的新加坡员工表示，如果其他条件有所改善，他们会（或可能会）接受减薪。然而，80.7%的人只接受不超过10%的减幅，或完全不接受减薪。

基于这些发现，非薪资方面的改善也许有助于弥补与市场之间的小幅差距，但较难弥补远低于市场区间的预算。

2027年薪资预算快速决策指南

情况	可能的首要应对方式
预算在区间之内；职位属于常规职位；招聘进度缓慢	维持预算。检视招聘速度、面试流程和聘书质量。
预算低于区间；职位至关重要且技能稀缺	考虑为该职位有针对性地加薪，并以当前的基准数据作为依据。
预算低于区间；职位说明同时要求多项稀缺技能	重新检视职位。拆分职责，或优先考虑最关键的能力。
预算低于区间；职位并非关键职位	重新检视职级和要求，或扩大候选人范围。
关键职位的现任员工薪资低于区间	在该职位变成空缺之前，先评估留才风险。