市场放缓期的留才策略：新加坡专业服务公司在2026年下半年应优先处理什么

ManagementJuly 31, 2026 09:00

2026年，一名新加坡专业服务业团队领导者与同事进行绩效发展对话

新加坡专业服务业自2025年以来一直在应对增长动能放缓的时期，但留才挑战并未减弱。在许多方面，招聘市场放缓使留才问题更加凸显：当人员新增放缓时，离职人员更难得到及时补充，每次离职的代价也更为明显。

本文专门聚焦于劳动力数据对专业服务业人力资源和人才领导者的启示，而非业务战略或招聘展望——后两者已在我们此前关于该行业的文章中有所涵盖。

关键背景

71.8%的新加坡员工在2026年积极参与求职活动，即便并未正式申请
根据Reeracoen 2026年员工情绪研究，69.1%的员工愿意以薪资换取更好的工作条件
65.1%的招聘经理将技能不匹配列为挑战，这意味着你最优秀的员工很可能正被那些在其他地方找不到同等人才的雇主所接触
2026年因AI和成本管控出现的谨慎裁员早期迹象，制造了不确定性，即便是没有计划离职的人也开始被动地浏览职位

来源：Reeracoen招聘脉搏报告2026年3月版（员工信号）；Reeracoen新加坡招聘经理调查2025/2026。

为什么被动浏览职位才是你真正的留才风险

招聘脉搏报告的数据很明确：71.8%的员工正积极参与求职活动。这并不意味着71.8%的人计划离职，而是意味着你的大多数团队成员都对其他机会保有持续更新的实时认知，并定期刷新这一认知。

在专业服务业这一情境中，人际关系、专业能力和机构知识积累于人而非系统，71.8%人员的留才风险率绝非正常的自然离职基准，而是一个信号，提示导致人们去浏览职位的条件需要被解决，而非仅仅被监测。

来源：Reeracoen招聘脉搏报告，2026年3月版。

专业服务业员工实际上在权衡什么

Reeracoen 2026年员工情绪研究发现，69.1%的员工愿意以部分薪资换取更好的工作条件。在薪酬普遍具有竞争力、候选人通常对市场有深入了解的专业服务业，这是一个有意义的信号：并非薪资不重要，而是员工越来越在评估整体体验，而非仅仅是数字。

他们最愿意以薪资换取的条件包括：更好的工作与生活平衡、更多弹性、更好的工作量可持续性与心理健康支持，以及更强的工作稳定性与安全感。

来源：Reeracoen新加坡2026年员工情绪研究（《超越薪酬》）。

对于专业服务公司而言，工作量可持续性是这份清单上最具特色、也最具可行动性的一项。计费期望、截止日期集中以及客户驱动的日程扰乱，是该行业固有的特点，但并非所有公司都能统一管理。那些对应对工作量高峰、保护非计费时间，以及与客户就交付时间设定切实预期做出明显承诺的公司，往往在不支付高于市场薪酬的情况下，留才表现依然出色。

技能传承的问题

新加坡65.1%的招聘经理将技能不匹配列为首要挑战。这在很大程度上是经验端人才储备不足的问题，而非初级层面的供给问题。具体到专业服务业，需求最高、最难替代的人才画像，是那些拥有四至八年经验、同时发展出技术能力和客户管理技能的人。

留住这些人才需要与留住初级员工不同的方法。他们在衡量你时，不仅仅是与市场薪资相比，而是与这个职位所代表的完整职业机会相比：工作范围、客户接触机会、合作的合伙人或总监的素质，以及他们能否看到一条不受固定合伙结构制约的清晰晋升路径。

来源：Reeracoen新加坡招聘经理调查2025/2026。

专业服务业人力资源领导者本季度的实际行动

对你的四至八年经验群体进行诚实的盘点。这是按价值和可替代性衡量风险最高的细分群体。梳理他们当前的职位范围、近期所受的认可，以及可见的下一步发展，并找出那些在过去六个月内未曾进行过有意义晋升对话的人。
将你的弹性工作实践明确成文，而非让其停留在隐性状态。在弹性工作虽然存在但非正式的公司中，员工会认为这不适用于自己，或者使用弹性安排会影响他们的考核评估。让这些做法清晰可见且保持一致，能减少这种不确定性。
将客户参与工作量视为留才的重要投入，而非仅仅是产能管理问题。如果某位合伙人或某个客户关系经常给下方团队带来超负荷工作，这是一个需要在合伙人层面管理的留才风险，而非由团队以"投入文化"来吸收消化。
为高绩效员工创建明确的晋升信号。在合伙人席位或高级晋升有限的环境中，表现最佳的员工需要能够看到属于他们的可能性，即便这条路径涉及与传统资历晋升不同的方式。如果他们看不到，他们就会在别处寻找。

2026年专业服务业的留才问题，主要不是薪酬问题。在这一环境中留才表现最佳的公司，是那些让员工感到工作量可以应对、晋升路径清晰可见、上方的合伙人或领导层值得为之努力的公司。这些都不需要薪酬审查。