年终绩效评估：如何在不过度承诺的情况下谈论薪资、晋升与留才

 

"交给我吧，今年我一定会照顾好你的。" 这句话在十一月听起来很暖心。但到了一月，如果加薪幅度低于预期，或晋升迟迟未能落实，同样的话听起来便像是一个未兑现的承诺。对许多新加坡雇主而言，年终评估的风险不在于难以开口的对话，而在于组织无法兑现的好意承诺。

简而言之： 可信的年终评估将已决定的事项与尚未决定的事项明确区分。主管应提供清晰、有据可查的绩效反馈，解释薪资和晋升决策的制定方式及确认时间，以具体措辞描述晋升所需条件，并借助这次谈话提前了解留才风险。他们应避免引用尚未获批的数字、时间表或结果。

 

年终评估季的关键数据 仅27.9%的企业预计在2026年7月后三个月内加薪，而48.7%的企业计划招聘（人力部）。 2025年，72.4%的企业给予了加薪，低于2024年的78.3%，而24.5%的企业维持薪资不变（人力部，《2025年薪资实践报告》）。 71.8%的新加坡受访员工处于某种形式的求职活动中，从浏览到申请不等（Reeracoen × 乐天洞察（Rakuten Insight），《超越薪酬》2026，样本数=337）。 在更高薪资（58.8%）之后，员工考虑离职的首要原因依次为更好的工作生活平衡（40.9%）、更好的职业晋升（30.3%）以及压力或职业倦怠（29.1%）（《超越薪酬》2026）。

 

为何年终评估在2027年规划中需要更谨慎

当年终评估在下一年薪资预算确认之前进行时，主管需要区分已经做出的决定和尚待确定的结果。今年，谨慎的薪资制定可能使这一区分更为重要。人力部数据显示，薪资制定已变得更为审慎：2025年给予加薪的企业比2024年减少，2026年7月仅27.9%的企业预计在随后三个月内加薪。全国工资理事会2026/2027年指导方针（涵盖2026年12月1日至2027年11月30日）是最终确定薪资预算时需要考虑的另一个参考依据。

与此同时，员工也在关注市场动态。在Reeracoen《超越薪酬》2026研究中，71.8%的新加坡员工处于某种形式的求职活动中，尽管许多人只是浏览而已。该研究指出，辞职决定越来越多地在经历了较长的评估阶段后才做出。根据Reeracoen的观察，年终评估可以是该评估过程的一部分，这使得主管说了什么、没说什么显得尤为重要。

过度承诺是什么样的，以及应该如何替代

过度承诺往往并非刻意为之，而是出于想要安抚优秀员工的心意。下表列出了常见的表述方式及更可信的替代说法。

存在风险的表述	风险所在	更可信的替代说法
"你肯定会得到一个不错的加薪幅度。"	在预算获批之前承诺了具体结果。	"你今年的表现非常出色。加薪幅度将在[月份]确认，一旦结果确定，我会第一时间告知你。"
"你是下一个晋升的人选。"	创造了一个依赖人员编制和其他决策的期望。	"这两项技能将体现你是否已准备好迈向下一个层级。我们来商定如何在上半年加以培养。"
"我会为你争取更高的花红。"	暗示主管掌控着最终结果。	"我会连同相关证据提交我的评估意见。最终决定将依照我们的花红流程作出。"
"别担心，明年情况会好转的。"	措辞含糊，日后难以衡量。	"以下是我现在可以改变的：[具体工作量、职责范围或支持方式的调整]。"

 

一个实用的检验方法：如果一个陈述需要他人批准才能实现，它就应该被表述为一个流程，而非一个承诺。

谈话前：五件需要准备的事

1. 了解已经确定的事项。 向人力资源部门确认哪些事项已经确定（例如绩效评级量表或花红资格规则），哪些还在等待中（例如加薪预算）。
2. 了解时间表。 当员工知道不确定性何时结束时，他们能更好地应对。查明薪资和晋升结果将在何时确认。
3. 准备具体的证据。 列出两三项具体成就和一两个发展领域，并附上实例。
4. 提前识别留才风险。 留意哪些团队成员处于关键或难以替代的岗位，并可能正在考虑跳槽。我们的2027年劳动力规划指南提供了一种简单的方法来识别关键岗位。
5. 与其他主管就一致性达成共识。 尽可能与同级主管进行评级校准，使相似的表现得到相似的描述和奖励。

如何在不过度承诺的情况下讨论薪资

员工通常希望谈论薪资，而回避这个话题可能会损害信任。目标是对流程保持透明，即便结果尚未确定。

• 将绩效反馈与薪资结果分开。 先提供清晰的绩效评价。如果薪资稍后才能确定，请直接说明。
• 解释薪资决策的制定方式。 分享组织考量的因素，例如绩效、职位范围和市场基准，但不要引用具体数字。
• 如果预算更为紧张，请坦诚说明。 你不必透露机密细节，但承认今年加薪可能更具选择性，有助于建立切实可行的预期。
• 不要进行个人比较。 讨论同事的薪资或评级会损害信任和公平性。

如果员工提出竞争性录用通知或市场数据，请认真倾听并记录。只承诺你能做到的事，例如将其反映给人力资源部门，并在约定日期前给予回复。

如何可信地讨论职业晋升

职业晋升是《超越薪酬》2026中新加坡员工考虑换工作的第三大原因（30.3%），仅次于薪资和工作生活平衡。含糊的鼓励对此几乎没有实质帮助。可信的晋升对话通常包括以下内容：

• 具体标准： 体现已准备好迈向下一层级的技能、成果或职责。
• 发展计划： 未来六个月的一两项行动，例如挑战性项目、课程或导师辅导。同一研究中，73.6%的员工将培训和技能提升评为中等重要或更高。
• 诚实的条件说明： 如果晋升还取决于业务需求或人员编制，请直接说明。
• 后续跟进日期： 在上半年进行一次跟进检视，表明计划是认真的。

利用评估管理留才风险

年终评估是为数不多的能够了解员工真实感受的结构化时刻。除薪资外，《超越薪酬》2026中员工考虑跳槽的几个原因是主管可以直接影响的：压力或职业倦怠（29.1%）、领导层或管理问题（19.0%）、缺乏认可（17.2%）以及学习机会有限（16.0%）。

几个开放性问题可以提前发现这些问题：

• "今年有哪些事情让你的工作比应有的更加困难？"
• "什么能让明年对你来说更有价值？"
• "有没有什么会让你考虑换工作的事情，是我们现在应该讨论的？"

先倾听，避免当场承诺解决方案。商定一两项在你掌控范围内的实际改变，例如调整工作量、明确职责范围或更明显地认可贡献，然后跟进落实。

评估结束后：形成闭环

1. 发送简短的书面总结，内容包括反馈意见、商定的发展行动以及薪资或晋升结果将确认的日期。
2. 按时跟进。 如果你承诺在某个日期前回复，请务必做到，即使最新情况是决定仍在等待中。
3. 记录你所做的承诺，覆盖整个团队，以便在新年优先事项发生变化时不至于遗忘。

可信度是一种留才工具

在薪资预算可能更为紧张的一年里，员工或许能接受低于预期的结果。根据Reeracoen的观察，更难接受的是未被兑现的承诺。对流程清晰透明、对晋升条件具体明确、对自己能做和不能做的事坦诚直接的主管，更能赢得团队在2027年的持续信任。

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常见问题解答

主管应如何在年终绩效评估中讨论薪资？

先提供清晰的绩效反馈，然后解释薪资决策的制定方式及确认时间。在获得批准之前，避免引用加薪或花红的具体数字，且不要将员工与同事进行比较。

如果薪资预算尚未确认，主管应该说什么？

坦诚说明结果尚未最终确定，分享确认时间表，并解释将被考量的因素。承诺一个反馈日期比承诺一个具体金额更具可信度。

主管如何在不做出承诺的情况下讨论晋升？

描述体现准备就绪的具体技能、成果或职责，商定附有跟进日期的发展计划，并坦诚说明影响决策的任何其他条件，例如业务需求或人员编制。

绩效评估如何有助于员工留任？

评估创造了一个结构化的时刻，让人们可以询问是什么让工作变得更困难，以及什么能让明年更有价值。在Reeracoen的研究中，压力或职业倦怠、管理问题、缺乏认可和学习机会有限是新加坡员工考虑离职的原因之一，而主管可以直接影响其中许多因素。

新加坡雇主应何时进行年终绩效评估？

没有一种适合所有组织的单一评估时间表。雇主应将绩效评估与内部考核和薪酬周期相结合，并明确告知员工薪资和晋升决策将在何时确认。

关于作者

Valerie Ong

Reeracoen 集团区域营销负责人

Valerie负责领导Reeracoen在亚洲的内容和市场洞察工作。她与Reeracoen的专业招聘顾问紧密合作，将招聘数据、薪资基准和劳动力市场趋势转化为对新加坡雇主和职场人士的实用指导。她的工作以Reeracoen的专有研究为基础，包括年度薪资指南、招聘脉搏报告和招聘经理调查。

语言说明：本文以英文发布。Reeracoen新加坡亦为双语及日语职场社群发布部分中文和日文内容。

参考资料

1. 人力部。《2026年第二季度劳动力市场报告》（2026年9月21日）。https://www.mom.gov.sg/newsroom/press-releases/2026/0921-labour-market-report---second-quarter-2026
2. 人力部。《2025年薪资实践报告》（2026年5月28日）。https://www.mom.gov.sg/newsroom/press-releases/2026/0528-report-on-wage-practices-2025
3. 人力部。召开全国工资理事会2026/2027会议（2026年8月7日）。https://www.mom.gov.sg/newsroom/press-releases/2026/0807-convening-of-nwc-2627
4. Reeracoen × 乐天洞察（Rakuten Insight）。《超越薪酬：新加坡员工情绪研究》2026（样本数=337；实地调研2025年10月至12月）。

 

 

免责声明

本文仅供一般参考之用，不构成法律、人力资源或专业建议。示例措辞仅供参考。雇主在进行评估及做出薪资或晋升决策时，应遵循自身政策和适用的就业指导方针。官方统计数据以引用日期为准。