如何在新加坡招募潜在候选人而不浪费面试机会

你所需要的资深专业人士，本月可能并没有在求职。他们在现有职位上表现良好，偶尔浏览职位提醒，只有当合适的机会出现时才愿意深入了解。接触这类人才能拓宽你的人才库，但若毫无准备地接触，也可能让你的日程充斥着毫无成效的面试。

简而言之： 潜在候选人是指那些并未主动求职或申请新工作，但可能对合适机会持开放态度的专业人士。为了在新加坡高效地招募潜在候选人，雇主应制定精准的职位简介，以具体且有说服力的理由接触候选人，在正式面试之前通过简短的探索性对话确认动机、薪资期望和时间安排，并在候选人参与后以快速、清晰的流程推进。

研究数据显示 71.8%的新加坡员工处于某种形式的求职活动中，从浏览职位到主动申请，研究发现相当一部分人只是随意浏览机会而非主动申请（Reeracoen × 乐天洞察（Rakuten Insight），《超越薪资》2026，样本数=337）。 56.3%的新加坡招聘经理将缺乏有经验的候选人列为招聘挑战，40.5%的人表示求职者兴趣有限（Reeracoen × 乐天洞察，《招聘经理真心话》2025/2026，样本数=375）。 仅有23.2%的招聘经理对找到合格本地人才非常有信心。 80.3%的招聘经理将薪资期望列为招聘挑战，这是研究中最常见的问题。

 

潜在候选人对2027年招聘为何重要

研究数据显示： 在Reeracoen对375名新加坡招聘经理的调查中，缺乏有经验的候选人（56.3%）和求职者兴趣有限（40.5%）是主要招聘挑战之一。与此同时，Reeracoen《超越薪资：2026年员工情绪研究》发现，许多员工即使没有主动求职，也在持续关注市场动态，且离职决定越来越多地经历一段更长的评估阶段。

这说明： 对于资深或专业职位而言，部分最具潜力的候选人可能不会出现在招聘平台的搜索结果中。接触他们需要与筛选主动申请者截然不同的方式，因为他们尚未决定换工作。

潜在候选人面试为何容易白费

根据Reeracoen的观察，与潜在候选人进行面试时最常见的浪费原因是可以避免的：

• 职位简介不清晰。 在初步沟通后职位要求发生变化，导致早期候选人不再符合条件。
• 薪资不匹配发现过晚。 薪资期望在多轮面试后才被讨论。
• 将对话当作正式面试。 同意"随便聊聊"的候选人被当作正式申请者进行评估，从而失去兴趣。
• 千篇一律的接触方式。 复制粘贴的消息无法让一个在现职表现良好的专业人士产生回复的理由。
• 流程缓慢或不透明。 各阶段之间漫长的等待，会让在职候选人逐渐失去兴趣。

四阶段方法：识别、接触、筛选、参与

第一阶段：识别——明确你在寻找谁

潜在候选人搜索的成效取决于背后的职位简介。在开始寻访之前，需就以下内容达成共识：

• 第一天必备能力与可培训技能的区分。 将必要条件列表保持简短，以免排除有潜力的人才。
• 人才可能所在之处。 列出目标公司、相邻行业和相关职位名称，而不仅限于你所在的行业。
• 借助关系网络切入。 员工推荐、前同事、校友网络和行业联系人能提供冷接触无法达到的引荐效果。
• 切实可行的薪资范围。 在首次接触之前，对照该职位和级别的当前市场基准进行核对。

第二阶段：接触——给出具体的对话理由

潜在候选人会将你的职位与他们已有的工作进行比较。你的第一条消息应简明扼要地说明，为何他们这样的人选可能会对此感兴趣。

• 提及他们的经历中引起你注意的地方。
• 描述该职位的与众不同之处：职责范围、团队、技术、发展前景或灵活性。
• 邀请进行非正式、保密的对话，而非正式面试。

研究数据显示： 在《超越薪资》2026中，新加坡员工考虑换工作最常见的原因是更高薪资（58.8%）、更好的工作与生活平衡（40.9%）以及更好的职业发展（30.3%）。Reeracoen的建议： 在条件允许的情况下，尽早给出这些方面的说明，包括薪资范围是否具有竞争力。清晰的信息有助于候选人决定是否值得花时间进行对话。

第三阶段：筛选——在正式面试之前进行探索性对话

简短的双向探索性通话可以为双方节省大量面试时间。Reeracoen建议在邀请潜在候选人进行正式面试之前，先确认以下五个问题：

问题	为何重要
什么样的机会对你来说值得换工作？	确认真实动机以及该职位需要提供什么。
你需要什么样的薪资范围才会考虑换工作？	在面试开始前测试与你预算的匹配程度。
你的通知期限是多久，大概何时可以到岗？	确认时间安排是否与职位匹配。
你有哪些必要条件，例如灵活性或职责范围？	尽早发现不可接受的条件。
你目前是否在了解其他机会？	帮助你规划流程推进的节奏。

 

研究数据显示： 薪资期望是Reeracoen研究中新加坡招聘经理 最常见的招聘挑战（80.3%），且47.5%的员工在《超越薪资》2026中将基本薪资列为选择工作时最重要的因素。因此，提前讨论薪资并非失礼，而是避免后续出现分歧的务实做法。

第四阶段：参与——推进简短清晰的流程

一旦潜在候选人同意推进，整个流程本身就成为你吸引力的一部分。Reeracoen的建议：

• 提前商定面试阶段数量和时间安排， 并与候选人分享。
• 配合他们的在职时间安排， 例如安排早上、晚上或视频面试。
• 尽早让决策者参与， 让候选人能与未来的直属上司会面。
• 及时给予反馈 ，在每个阶段结束后，即使结果是否定的也要如此。
• 保持与优秀候选人的联系 ，如果时机不合适的话。现在还未准备好的专业人士，日后可能已经准备好了。

哪些因素有助于潜在候选人接受邀约

研究数据显示： 在《超越薪资》2026中，69.1%的新加坡员工表示可能会或愿意为更好的整体条件接受较低薪资，但80.7%的人表示最多接受不超过10%的减薪，甚至不接受任何减薪。

这说明： 这些数据表明，即使候选人重视更好的工作条件，薪资仍然是重要的考量因素。雇主应评估整体薪酬方案是否足够具有吸引力，而不能假设灵活性或发展前景能够弥补大幅减薪的不足。

何时借助招聘合作伙伴

专业招聘顾问通常与那些并未主动求职的专业人士保持长期联系。研究数据显示： 新加坡招聘经理在Reeracoen研究表示招聘机构最有价值的贡献是快速筛选合格候选人（76.1%）、提供薪资基准和洞察（63.3%），以及降低不匹配和早期离职风险（58.7%）。

对于难以填补或需要保密的职位搜寻，拥有行业网络的合作伙伴可以帮助识别合适候选人、以低调方式进行初步接触，并在你的团队投入面试时间之前确认候选人的兴趣程度。

高质量对话，减少无效面试

潜在候选人可以拓展你接触资深和专业人才的渠道，但他们需要与主动申请者截然不同的接触方式。精准的职位简介、具体的对话理由、诚实的探索性交流以及简短规范的流程，能帮助你的团队将面试时间花在真正感兴趣且条件匹配的候选人身上。

通过Reeracoen新加坡接触合适候选人

对于雇主： 正在寻找并未主动求职的资深专业人士吗？请与Reeracoen新加坡的专业招聘顾问联系，了解低调搜寻、薪资基准核对和候选人资质评估等服务。

获取指南： 在首次接触前，参考Reeracoen《新加坡薪资与招聘指南》2026/2027版，核查薪资范围。

对于求职者： 并非主动求职，但对合适机会持开放态度？请在Reeracoen新加坡登记注册，就符合你目标的职位进行保密对话。

常见问题解答

什么是潜在候选人？

潜在候选人是指那些并未主动求职或申请新工作，但可能对合适机会持开放态度的专业人士。

如何在新加坡接触潜在候选人？

发送一条简短的个性化消息，说明他们的经历为何引起你的注意以及该职位有何与众不同。邀请他们进行非正式、保密的对话，而非正式面试。

雇主如何避免与潜在候选人进行无效面试？

首先商定清晰的职位简介和薪资范围，然后进行简短的探索性对话，确认动机、薪资期望、通知期限和必要条件，再邀请候选人参加正式面试。

应该提早与潜在候选人讨论薪资吗？

是的，应以大致范围进行讨论。薪资期望是新加坡招聘经理在Reeracoen研究中最常见的招聘挑战。尽早确认薪资匹配程度有助于双方决定是否继续推进。

雇主可以在哪里找到潜在候选人？

常见途径包括员工推荐、职业及校友网络、行业联系人、对相邻公司和行业的定向接触，以及与未主动求职的专业人士保持关系的专业招聘顾问。

关于作者

Valerie Ong

Reeracoen 集团区域营销负责人

Valerie负责领导Reeracoen在亚洲的内容和市场洞察工作。她与Reeracoen的专业招聘顾问紧密合作，将招聘数据、薪资基准和劳动力市场趋势转化为对新加坡雇主和职场人士的实用指导。她的工作以Reeracoen的专有研究为基础，包括年度薪资指南、招聘脉搏报告和招聘经理调查。

语言说明：本文以英文发布。Reeracoen新加坡亦为双语及日语职场社群发布部分中文和日文内容。

参考资料

1. Reeracoen × 乐天洞察（Rakuten Insight）。《招聘经理真心话：新加坡雇主如何看待2025/2026年的失业、技能与人才》（样本数=375）。
2. Reeracoen × 乐天洞察（Rakuten Insight）。《超越薪资：新加坡员工情绪研究》2026（样本数=337；调查期：2025年10月至12月）。

 

 

免责声明

本文仅供一般参考之用，不构成法律或专业建议。调查结果反映的是受访者在各研究进行时的自述观点。