超越薪资：新加坡雇主如何为2027年打造具竞争力的整体薪酬福利方案

ManagementOctober 30, 2026 09:00

新加坡人力资源团队在白板上梳理涵盖法定福利、市场基准和差异化亮点的三层整体薪酬福利方案

您的聘书符合候选人的薪资期望，他们仍然说不。出现这种情况时，原因往往在于聘书的其余部分：职位的工作弹性究竟有多大、花红的依据是什么、福利是否真正可用，或是候选人能否看到这份工作的发展方向。

简而言之：整体薪酬福利是指员工因工作而获得的一切回报：基本薪资、花红、法定及自愿性福利、工作弹性、学习以及职业晋升。展望2027年，加薪预算较紧的新加坡雇主，可以通过做好三个层面来提升聘书的竞争力：满足法定基本要求、在薪资和花红上对标市场基准，并加入少数员工真正用得上的明确差异化亮点。本文参考了Reeracoen对员工和招聘经理的研究、人力部的数据以及Reeracoen《新加坡福利与整体薪酬指南2026/2027》。

2027年整体薪酬福利规划的关键数字

47.5%的新加坡员工表示，基本薪资是择业时最重要的因素（Reeracoen x Rakuten Insight，《薪酬之外2026》，样本数=337）。
在获得可观的加薪之后，员工把更好的福利（花红、医疗、假期）、工作与生活平衡和灵活或混合办公列为最能让他们留下来的主要因素（《薪酬之外2026》）。
78%的新加坡员工认为灵活或混合办公“非常重要”（Reeracoen x Rakuten Insight，《亚太脉搏2025》，新加坡样本数=1,007）。
2025年，平均年度工资补贴及浮动花红为基本工资的1.80个月，在所列行业中，介于建筑业的1.13个月与金融服务业的3.11个月之间（人力部，《2025年工资实务报告》）。

为何整体薪酬福利在2027年更重要

薪资仍是起点。在 Reeracoen《招聘经理真心话》研究中，375名新加坡招聘经理里有80.3%表示，候选人的薪资期望是招聘挑战之一。与此同时，人力部2026年7月的企业预期调查发现，只有27.9%的企业预计在未来三个月内加薪。

当薪资预算的调整空间有限时，聘书的其余部分就必须发挥更大作用。 Reeracoen《薪酬之外2026》研究显示员工对此持开放态度，但有一定限度：约七成员工会（或可能会）为了更好的整体条件而接受较低的薪资，但大多数人只接受不超过10%的减幅。根据Reeracoen的观察，这意味着非薪资因素最适合在难分高下时起到决定性作用，而不是取代具竞争力的薪资。

什么是整体薪酬福利？

整体薪酬福利是雇主为换取员工的工作而提供的全部价值。在新加坡，通常包括：

固定薪酬：基本薪资和任何固定津贴。
浮动薪酬：年度工资补贴（若有提供）、绩效或公司花红以及奖励。
法定福利：例如，《雇佣法令》下的假期权益，以及合资格员工的雇主公积金供款。
自愿性福利：医疗和牙科保障、保险、额外假期和身心健康支持。
工作与成长：灵活工作安排、培训、职业晋升和主管的素质。

雇主价值主张是您向候选人和员工描述这份聘书的方式，而整体薪酬福利则是其背后的实质内容。

打造具竞争力聘书的三层模型

Reeracoen《新加坡福利与整体薪酬指南2026/2027》提出了一个构建聘书的简单方法。每一层各司其职。

层面	涵盖内容	目的
1. 合规：法定基本要求	适用的法定雇佣要求，包括假期权益、雇主公积金供款和工作准证规定，同时遵守《灵活工作安排申请三方指南》。	必须做到。把它做好，但不要把它当作福利来宣传。
2. 对标：市场基准	基本薪资对照当前的薪资区间、所在行业的年度工资补贴和花红惯例，以及员工在薪资之后排名最高的福利。	这是候选人最先比较的部分。在这一层落后，很难挽回。
3. 胜出：差异化亮点	明确界定的混合办公安排、清晰可见的晋升与培训、优秀的主管，以及员工看得懂的整体薪酬福利说明。	当前两层相差无几时，让您的聘书脱颖而出的关键。

第一层：合规

法定要求是底线，而不是卖点。把它们列为“福利”，可能会让经验丰富的候选人觉得聘书单薄。在满足这些法定要求的同时，请对照《灵活工作安排申请三方指南》检视您的流程。该指南于2024年12月1日生效，人力部表示雇主有两个月的时间回应员工的正式申请。请向人力部、公积金局或公平与进步雇佣联盟确认各项法定规定如何适用于您的员工队伍。

第二层：对标

候选人通常最先比较基本薪资，因此请对照具体的职位、级别和行业来设定基准。接着再看浮动薪酬。人力部数据显示，各行业的平均年度浮动部分（年度工资补贴加浮动花红）差异很大，2025年从建筑业的1.13个月到金融服务业的3.11个月不等。如果您从花红惯例较高的行业招聘，相近的基本薪资在总现金收入上仍可能显得是较低的聘书。

然后再考虑福利。在《薪酬之外2026》中，在能让员工留下来的因素里，花红、医疗和假期等更好的福利，仅次于可观的加薪。

第三层：胜出

差异化亮点在具体且清晰可见时最有效。Reeracoen的研究指出了对新加坡员工重要的几个方面：

明确界定的工作弹性。在《薪酬之外2026》中，61.7%的员工偏好混合办公；在《亚太脉搏2025》中，78%的新加坡员工认为灵活或混合办公“非常重要”。清晰的安排比笼统的承诺更有说服力。
学习与晋升。73.6%的员工认为培训和技能提升的重要程度为中等或以上，65.9%的人对在工作中使用人工智能工具感到自在（《薪酬之外2026》）。学习预算、受保障的学习时间或清晰可见的职业路径，可以把这一点变成具体的福利。
使命与价值观。在《亚太脉搏2025》中， 79%的新加坡受访者表示，企业社会责任会影响他们的择业。

让每项福利都具体明确

含糊的措辞是最容易解决的问题之一。请比较以下例子：

与其这样写	不如试试这样写
“诱人的花红”	“合约规定的1个月年度工资补贴于12月发放，另加绩效花红，目标最高2个月。”
“混合办公”	“试用期后每周2天在家办公，核心工作时间为上午10:00至下午4:00。”
“提供培训”	“每年最高S$2,000，用于经批准的课程，并提供工作时间内的学习时间。”
“全面的福利”	“从第一天起提供门诊、专科和牙科保障，另有团体住院及手术保险。”

以上措辞仅为示例。请换成贵机构实际且经核实的条款。

具体的条款有助于候选人公平地比较各份聘书，也让真实的聘书从含糊或误导性的招聘广告中脱颖而出。

没人用得上的福利是成本，而不是福利

在增加新福利之前，请用Reeracoen《新加坡福利与整体薪酬指南2026/2027》中的三个问题，检验您目前已在支付的福利：

相关：它是否回应了员工真正的需求？在增加更多福利之前，先问问他们。
可及：工地、轮班和面对客户的员工能使用吗，还是只有总部员工才能使用？请检查时间、地点和审批流程。
易懂：新员工能说明自己享有什么以及如何申请吗？如果不能，就重新撰写。

《薪酬之外2026》指出，当福利不够显眼或没有被好好解释时，员工往往会低估其价值。一份简短、通俗易懂的整体薪酬福利说明，把薪资、浮动薪酬、福利及其价值集中呈现在一处，可以帮助员工看清聘书的全貌。

2027年聘书的90天计划

第1至30天：审查	第31至60天：倾听与制定	第61至90天：推出与沟通
检查法定基本要求以及已确认的2027年规定变动	进行一次简短的保密员工意见调查	发布一份简单的整体薪酬福利说明
对照当前的市场区间设定薪资基准	依据最新的国家工资理事会指导方针，制定加薪和花红预算	以具体的条款改写招聘广告和聘书简介
列出每项福利、其成本以及谁可以使用	选出一两项优先改进的项目	追踪聘书的接受率和拒绝原因