新加坡2025–2026年薪资展望：NWC新指南如何推动公平薪酬、生产力与职场进步

GeneralNovember 13, 2025 10:00

象征2025–2026年NWC薪资改革的新加坡天际线

本文以简体中文撰写，供在新加坡的读者阅读。英文与日文版本请访问 Reeracoen Singapore 官网。

迈向平衡：生产力驱动下的公平薪酬增长

新加坡2025–2026年的薪资方向已正式确定。政府已采纳全国薪资理事会（National Wages Council, NWC）发布的新指南，重申薪资增长应与生产力提升挂钩，并维持公平与可持续的原则。

尽管全球经济前景放缓，新加坡的基本面依然稳健。2025年上半年数据亮点包括：

  • 实际收入同比增长3.2%，显示员工购买力持续改善。
  • 劳动生产率上升2.9%，以制造业、贸易、金融、资讯通信等外向型行业表现尤为突出。
  • 单位劳动成本下降0.2%，表明生产率增长快于薪资上涨，是政府继续支持生产力导向增长的关键因素。

Productivity and Income Growth vs Labour Cost

图表：新加坡2025年劳动生产力和收入增长高于成本，显示薪资增长具有可持续性。

然而，市场的温和迹象也逐渐显现。职位空缺和招聘意愿有所下降，2025年全年GDP增长预测已调整为1.5%–2.5%，低于前三季度的3.9%。

在全球关税不确定性与地缘政治风险持续的背景下，政府鼓励雇主与员工采纳更具韧性的策略，包括灵活薪资制度与持续技能提升。

NWC 2025/2026年指南重点

1. 公平与可持续的薪资增长
NWC鼓励雇主根据企业表现与生产力提升，为员工提供结构性薪资增长与可变薪酬（如花红、年度变动薪资等）：

  • 表现良好的企业，应提供实质性加薪与合理花红。
  • 表现良好但面临不确定性的企业，可适度加薪但仍应发放可变薪酬。
  • 表现不佳的企业，宜保持克制，但应树立典范，投资生产力，并规划未来的绩效激励。

生产力挂钩的薪资增长，是新加坡长期维持薪资可持续性的战略之一，同时保障国家竞争力。

2. 灵活薪资制度（FWS）：提升企业抗压能力的关键

简介：什么是灵活薪资制度（FWS）？

  • 每月变动薪资（MVC）：根据企业或个人表现调整每月工资。
  • 年度变动薪资（AVC）：根据全年业务成果奖励或缓冲。
  • 目标：在经济低迷时减少裁员压力、控制成本，在业务回升时保留人才。
  • 参考资料：FWS指引手册（FWS Guidebook）

NWC强烈建议所有企业采纳FWS框架，使企业能在经济波动中灵活调整薪资，而非裁员。

FWS包括：

  • 每月变动薪资（MVC）：按绩效或市场情况月度调整工资。
  • 年度变动薪资（AVC）：通常体现为年终花红或一次性支付。

企业可参考FWS指引手册，或联系公平与进步就业实践三方联盟（TAFEP）获取协助。
该制度在当前多变的商业环境中，强化了企业的薪资韧性。

3. 提升低薪员工（LWW）的保障与发展

新加坡的渐进式薪资机制正持续扩展：

  • 目前已有10位全职低薪员工中有9位受惠于以下任一机制：渐进式薪资模式（PWM），本地合格薪资（LQS），渐进式薪资认证（PWM标志）
  • 新指南将适用员工月薪上限从$2,500提升至$2,700。

对表现良好的雇主，NWC建议为低薪员工提供以下涨幅：

  • 提供 5.5% 至 7.5% 的固定薪资增长，或增加至少 $105 至 $125，以较高者为准。
类别

建议薪资调整

 备注
低薪员工（月薪 ≤ $2,700） 5.5%–7.5% 或 $105–$125 越低薪幅度越高
行政助理（OPW） $2,170 → $2,360 2026年7月起生效
行政执行员（OPW） $2,760 → $2,940 2026年7月起生效
司机（OPW） $2,370 → $2,790 依驾驶执照级别，2026年7月起生效

🟦 政府将透过「渐进式薪资补贴计划（PWCS）」继续为企业提供共资，协助实现公平调整。

此项调整将惠及约 57,600 名行政人员与司机，并推动他们在「职业渐进薪资（OPW）」架构下建立更清晰的职业晋升路径与实质薪资成长。

OPW（职业渐进薪资）职业群组的最新薪资（自2026年7月起生效）：

  • 行政助理：从$2,170 调高至 $2,360
  • 行政执行员：从$2,760 调高至 $2,940
  • 司机：根据驾驶执照级别，从$2,370 调高至 $2,790

这项调整不但保障了低薪员工的合理薪酬增长，也透过政府的渐进式薪资补贴计划（PWCS）提供共资支持，让企业在履行社会责任的同时维持财务可持续性。

4. 技能提升、转型与工作再设计

NWC强调，薪资可持续成长需配合企业与员工的生产力转型，这依赖于技术导入与员工技能更新。

不过，培训参与率正下滑：

  • 仅 66.4% 雇主在2024年提供结构化培训，低于2023年的79.6%。
  • 员工参与培训比率也降至 52.6%，提醒我们必须重新聚焦终身学习。

雇主应：

  • 利用 Workforce Singapore 的职业转换计划（CCP），协助中年员工转型（最高90%薪资津贴）。
  • 与 NTUC设立企业培训委员会（CTC） 共同设计工作岗位——该机制已获得至2028年、3亿新元的政府资助。
  • 与 技能创前程（SkillsFuture）女王蜂计划及 NACE工作场所学习中心 合作，推动职场学习文化。
  • 加强 人力资源专业发展，鼓励HR团队取得IHRP认证，提升战略能力。

对员工来说，技能创前程中年的$4,000积分加码计划，仍是重新掌握职业主导权的重要工具。

5. 公积金（CPF）更新与薪资影响

自2026年1月1日起：公积金月薪上限将从 $7,400 提高至 $8,000，更贴近现代薪资结构。雇主为 55至65岁员工的公积金缴交率将上调0.5个百分点，政府将通过「CPF过渡补助」部分抵消影响。

雇主应将这些变动纳入薪酬架构与预算考量，尤其是资深员工的整体成本与退休规划。

这对雇主与员工意味着什么？

NWC 2025/2026的薪资方针在 保障员工生计 与 维持企业灵活度 之间取得平衡。

对企业而言：

  • 公平薪资不再只是合规动作，而是一项能带来人才保留、品牌声誉与生产力提升的增长策略。

对员工而言：

  • 终身学习就是新时代的薪资保障。越具适应力与技能，你的职业越稳健。

 

常见问题（FAQ）

Q1: 什么是「灵活薪资制度（FWS）」？
FWS 是一个允许雇主在经济好坏时期调整薪资的框架，由固定薪资、月度与年度变动薪资三部分组成，有助于提升竞争力与工作保障。

Q2: 新的NWC方针会如何影响2026年薪资？
大多数员工的薪资涨幅将依据公司绩效与生产力表现而定。低薪员工则建议加薪5.5%–7.5%或$105–$125（择高）。

Q3: 有哪些技能提升的支持计划？
雇主与员工可申请职业转换计划（CCP）、技能创前程积分、企业培训委员会（CTC）等。中小企业也能申请将于2026年初推出的技能创前程劳动力发展津贴（WDG）。

Q4: 为什么新加坡要推动生产力挂钩薪资？
这样做可确保薪资增长与企业永续发展同步，不会造成通货膨胀，同时能激励真实经济价值创造。

 

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✅ 作者
 Valerie Ong（区域市场营销经理）
 翻译：Nathaynia Ng（资深市场营销执行员）
 由 Reeracoen Singapore 发布 —— 亚太区领先的人力资源招聘公司。

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