2026年第二季度末：新加坡雇主年中人才盘点清单

ManagementMay 29, 2026 09:00

新加坡人力资源负责人在现代办公室审查季度末人才数据

今天是2026年6月30日。第二季度已结束。

年中是一年中两个关键时刻之一——另一个是12月31日——对人才状况进行系统性审视能带来不成比例的丰厚回报。那些带着对团队健康状况、招聘缺口和留才风险的清晰认知从第二季度进入下半年的公司，始终优于那些从六月到七月不做任何停顿的公司。

本清单为新加坡雇主提供一套结构化框架，帮助你有条不紊地结束第二季度，并以清晰的头脑布局下半年。它涵盖四个领域：团队健康状况、招聘渠道、留才与文化，以及合规事项。请在本周结束前逐项完成各板块。

2026年第二季度新加坡人才市场 —— 你带着怎样的局势迈入下半年？

职位空缺数量：截至2026年3月，新加坡有76,400个空缺职位——低于峰值，但科技、金融和工程领域仍处于高位
薪资增长：2026年全年实际薪资增长预测为4.0–4.3%——高于10年平均水平；对于自2023年以来未曾审查薪资的公司，薪资压缩风险是真实存在的
技能差距：65%的招聘经理报告了显著的能力缺口（Reeracoen HMS 2025–2026）——这是结构性问题，而非单纯的招聘问题
留才风险：47%的新加坡职场人士在过去12个月内考虑过跳槽（Reeracoen 2025–2026年员工情绪研究）
应届生供给：约11,000名2026届毕业生将在6月至8月进入市场——初级职位招聘的短窗口机遇
双语人才：N2及以上日语能力的职场人士严重供不应求；这类职位的招聘周期为12–20周

下半年表现最佳的公司，将第二季度末视为系统性重置的时机——而非仅仅是一个日历里程碑。

年中人才盘点清单

四个板块。使用复选框标记在进入七月之前需要采取行动的事项。

第一板块：团队健康状况盘点
☐	已识别绩效差距	审查年中考核结果。对每位表现不达标的员工，确认：（a）他们有明确的带时间表的改进计划，以及（b）人力资源（HR）已获知情况。未解决的绩效问题会演变为第四季度的麻烦。
☐	高绩效员工面临流失风险	找出你最核心的3至5名员工。诚实自问：他们的薪资是否达到市场水平？他们是否有清晰可见的成长路径？他们在过去6个月内是否有过真正的职业发展对话？如果任何一个答案是否定的，请抢在他们行动之前采取行动。
☐	已标记薪酬差距	将团队薪资与Reeracoen新加坡薪资指南 2025–2026进行对比。如果有任何直接下属的薪资低于市场水平超过10%，请将其上报人力资源（HR）进行周期外审查。市场薪资漂移是无声离职的首要驱动因素。
☐	管理者素质检查	对你架构中的每位管理者，询问：他们的团队是否投入、稳定且表现良好？特定管理者手下的高离职率是需要采取行动的信号，而非仅仅是补充更多职缺的理由。
☐	团队架构是否适配下半年	你目前的团队架构是否与下半年的优先事项相匹配？如果某个关键职能人手不足或过度依赖某一个人，这就是现在需要行动的招聘或架构调整信号。

第二板块：招聘渠道盘点
☐	已审查在招职位	列出所有在招职位。针对每个职位：开放了多久、候选人渠道状态如何，以及薪资范围是否仍具竞争力？开放超过12周的职位需要进行根本原因审查——职位描述（JD）、薪酬或流程方面的问题。
☐	下半年人员编制计划已确认	将下半年招聘需求与业务计划进行对照。哪些职位对第三季度的交付至关重要？哪些可以等到第四季度？哪些需要本周发出招聘简报，以便在9月到岗？
☐	应届生招聘已启动	如果你想要2026届毕业生，窗口期是六月至八月。七月发出简报的职位，比九月发出的完成录用更快、成本更低。
☐	已向机构/合作伙伴说明下半年计划	如果你有使用外部招聘合作伙伴，请现在就与他们沟通你下半年的招聘计划，而不是等到员工递辞呈时才开始行动。Reeracoen 新加坡团队本周可提供 H2 人才规划咨询与市场建议。
☐	职位描述（JD）质量已审查	检查所有正在招聘中的职位描述（JD）：薪资范围是否仍符合当前市场？职位内容是否准确？它是否真实反映了 2026 年这个岗位实际需要负责的工作？过时的 JD 不仅会吸引不匹配的候选人，也会浪费双方的时间。
☐	面试小组可用性已确认	针对每个在招职位，确认面试小组在七月和八月的可用性。面试小组档期问题是新加坡招聘延误最常见的原因。

第三板块：留才与文化盘点
☐	离职数据已审查	上半年有多少人离职？主动离职还是被动离职？涉及哪些职能和级别？离职谈话揭示了什么？上半年的离职数据是预测下半年离职风险最准确的指标。
☐	高风险员工的留才措施已到位	从你的年中考核周期来看：哪些员工面临离职风险？针对每一位，是否有具体的留才举措——调整薪资、给出发展承诺、变更职位——还是只是寄希望于运气？
☐	员工敬业度检查已完成	你的团队进入下半年时感觉如何？一次简短、有结构的脉搏调查——哪怕只是通过电子邮件发送3至5个问题——就能给你提供可据以行动的数据。凭感觉猜测的代价更高。
☐	文化信号已审查	在上半年期间，团队中是否曾出现冲突、沟通失误或团队协作问题，却一直没有被真正解决？如果这些问题持续被忽视，往往会在下半年进一步恶化与累积。
☐	认可行动已采取	在进入下半年之前，你是否已经对出色的上半年绩效给予了具体的认可？来自直属上司的点名、具体的认可，对留才和员工敬业度有着不成比例的重大影响。

第四板块：合规与流程盘点
☐	EP及工作准证续签已跟踪	检查所有在下半年到期的就业准证（EP）、S准证和工作许可证续签情况。逾期续签会带来合规风险和运营中断。提前3个月预判可以防患于未然。
☐	公平招聘实践已审查	根据三方促进公平就业联盟（TAFEP）指导方针审查你的在招职位描述和面试流程。任何在没有真实职业需求理由的情况下指定国籍、种族或宗教的措辞，都应予以删除。
☐	关键职位的COMPASS评分已评估	对于可能需要就业准证（EP）的职位，在敲定职位描述和薪资范围之前先进行初步的COMPASS评估。职位定位不当会浪费雇主和候选人双方的时间。
☐	考核文档已完成	年中考核记录应已完成、存档，并可供人力资源（HR）查阅。未记录在案的绩效谈话，一旦下半年出现劳工问题，就会带来风险。
☐	假期负债已审查	检查未使用的年假余额。进入下半年时大量的假期负债，若不主动管理，将在第四季度造成运营缺口。

从盘点到行动：本周该做什么

清单只有在产生决策时才有价值。以下是每项发现所对应的行动：

你的2026年下半年优先事项总结——从盘点到行动
如果你发现了薪酬差距	本周就应升级并与 HR 讨论，不要等到年终评估周期。市场薪资落差正在持续扩大，而那些已经意识到自己薪资偏低的员工，其实早已开始寻找其他机会。
如果你发现了绩效差距	确认改进计划已记录在案、人力资源（HR）已获知情况，且时间表清晰明确。未记录在案的绩效谈话，不算是一次绩效谈话。
如果你发现了留才风险	以具体的举措采取行动：给出发展承诺、进行薪资审查、提供挑战性职位、进行澄清对话。没有具体性的留才，只是一厢情愿的想法。
如果你发现了招聘缺口	本周向你的招聘合作伙伴发出简报。对于9月需要到岗的职位，你还有6至8周时间。对于11月需要到岗的职位，你的截止时间是8月。
如果你发现了合规问题	现在就联系人力资源（HR）和法务部门。合规问题不会自行解决，而第四季度是高度审查期。
如果一切看起来都很强健	把它记录下来。清楚了解究竟是哪些做法带来了这样的成果。然后提前规划，思考在即将到来的下半年压力之下，如何持续维持这样的表现。

常见问题解答

问：我们应该多久进行一次正式的人才盘点？

答：至少每年两次——在第二季度末和第四季度末。年中盘点更具可行动性，因为下半年还在你面前；年终盘点更具反思性，但可纠正的空间较小。人才成果最为持续稳定的公司，每季度都会运行一个较轻量版本的此类清单。

问：如果盘点揭示了多个紧急问题，我们应该先做什么？

答：先根据风险程度进行优先排序。把你发现的问题分成以下四类：

（1）需要立即处理的法律／合规问题

（2）高绩效员工流失风险——如果不尽快行动，他们可能在8月前就收到其他 offer

（3）需要 HR 介入处理的绩效不佳情况

（4）需要本周内启动招聘说明（brief）的结构性人才缺口

与其试图一次解决所有问题，不如本周先在每一个类别中完成一项关键行动。

问：我们没有进行年中考核。现在还来得及吗？

答：不会——但你需要尽快行动。即使错过了标准时间点，迟来的年中沟通也比完全没有沟通更好。建议把重点放在“面向未来”的讨论，例如：“我希望确保我们对于你下半年的重点目标，以及我能够如何支持你，能够达成一致。”这样的对话，会比单纯为了完成流程而进行的绩效沟通更有价值。建议最迟在7月底前安排完成。

问：我们如何快速对标市场薪资水平？

答：下载Reeracoen新加坡薪资指南 2025–2026，涵盖逾20个职能领域和多个资历级别。如需更具针对性的视角——特定职位、特定行业、双语要求——与Reeracoen顾问的对话可基于实时职位安置数据提供当前市场情况。

问：我们下半年的预算有限。如何优先分配人才投入？

答：按以下顺序处理：（1）首先解决离职风险最高、影响力最大的员工的低于市场水平薪酬——替换成本始终高于留才成本；（2）为阻碍业务交付的职位投入招聘资源；（3）对差距可在内部弥补的职位进行发展和培训投入。不要平均分配预算——将其集中在不采取行动的下行风险最高的地方。

第二季度已结束。下半年从现在开始。

能够在 2026 年下半年取得最佳成果的企业，往往是那些利用接下来五个工作日及时完成招聘沟通、规划与行动的公司，而不是等到8月才开始疑惑为什么人才储备已经空了。Reeracoen 新加坡团队本周可提供 H2 人才规划咨询与市场建议。

准备好规划你的下半年招聘了吗？现在就与我们沟通。

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关于作者

Valerie负责领导Reeracoen在东南亚的内容和市场洞察工作。她与Reeracoen的专业招聘顾问紧密合作，将招聘数据、薪资基准和劳动力市场趋势转化为对新加坡雇主和职场人士的实用指导。她的工作以Reeracoen的专有研究为基础，包括年度薪资指南、招聘脉搏报告和招聘经理调查。

语言说明：本文以英文发布。

参考资料

Reeracoen招聘经理调查 2025–2026——新加坡市场及劳动力数据
Reeracoen 2025–2026年员工情绪研究——留才与员工敬业度数据
Reeracoen新加坡薪资指南 2025–2026
新加坡人力部——2026年第一季度劳动力市场报告及职位空缺数据
三方促进公平就业联盟（TAFEP）——公平就业实践三方指导方针（2025年版）
新加坡人力部——就业准证COMPASS评分框架 2026

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